資源投入中最關鍵的是招聘人員自身，面對緊急新崗位需求時，招聘人員的配置和獵頭公司、招聘平臺等渠道的協調可以確保快速響應，同時還需注重招聘人員的能力建設與提升，尤其是新業務的理解和深耕。

面向候選人澄清和描繪新業務開展愿景是新崗位人才吸引的重要因素。企業兼顧招聘文案、招聘流程“投其所好” 的同時，還應堅持雇主品牌的長期建設。

就渠道使用側重而言，內部推薦和獵頭在新崗位招聘中較為突出。但在整體的渠道類型上，與已有崗位的渠道使用并無過多差異。實際在很多企業招聘新崗位的實踐過程中， HR也會提到，新崗位的招聘并不意味著開辟新的渠道，日常招聘工作進行時，不斷完善、維護各個渠道更為重要。并且除了獵頭之外，各個招聘渠道打“組合拳”也很關鍵。

新崗位的招聘是一個考驗和提升招聘人員能力的過程。公司可以從以下兩點賦能招聘人員：

現在招聘團隊對于數字化轉型這部分，相對基礎會更加薄弱。因為數字化轉型關系到集團的長遠開展，一是招聘量大，二是對應的挑戰也大。因此招聘團隊中專門拆分了一個小團隊，專注在數字化轉型相關的招聘上，甚至會結合市場實際情況與用人部門分享，有助于制定決策效率和速度。

 “沒有醫治百病的藥”，因此每當新需求出現， HR 還是要回歸到自身團隊當中思考：
新需求的時間是多久？
對整個公司的關鍵的影響有多大？

在此基礎上進行資源的布局。如果是招聘需求是短期的，應該如何布局？如果是長期的，是否需要將此崗位變成團隊中的職能？是否需要將外部資源進行“孵化”，變成內部的資源之一？

如果僅是招聘 1-2 個崗位，可能招聘團隊借助獵頭以及招聘平臺，按時按質交付人才就好。但如果是具有長遠開展的業務計劃，企業需要長久耕耘，例如化工、數字化，招聘人員均需要有很深的理解，那么則需要“內化”，對招聘人員進行投資。

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