由于部分新崗位的屬性及形成原因（如人才稀缺、極為復合）等因素，其薪酬與現有職級體系相差過大一定程度上不可避免。這需要企業去適應與調整。如何在“薪資結構差異”和“絕對值差異”中尋求平衡，盡可能降低對原有崗位的沖擊和影響，或許更應該成為企業思考的問題。

HR 認為該痛點確實存在，尤其是傳統行業在吸引本身薪資較高的新崗位時會較為頻繁出現，但實際上這是企業必 須要予以正視的問題，市場決定了這些人才的價值。在訪談的過程中，落到具體解決辦法上，以下企業實踐為我們給予 了思路與參考： 
1、將新崗位新團隊進行單獨拆分，不與原職級體系薪酬進行比對 
2、 薪水不能平衡與滿足，很多時候與要求掛鉤，企業可根據實際情況進行拆分組合

針對一些特殊新崗位，企業可以適當依據實際情況，調整這部分崗位，使其不必沿用公司原先的薪資職級，允許單批。另外，通常碰到的薪水不能平衡，很多時候 與要求掛鉤。如果業務部門愿意將要求略為放低，去招聘“相對更好”的人。同時可以回溯，最開始與業務分析、確定勝任力模型的時候，是不是足夠充分。

例如招聘某新崗位，部門要求資深的精通技術且英文流利的候選人。但獵頭招聘、招聘平臺等外部市場上同時滿足要求的候選人少且完全超出崗位預算。經過分析之后，建議HR可以將招聘的畫像分為兩類：找部分英文流利且技術基礎好可培養的年輕人和部分技術大拿但允許英文水平略低，順利獲得這樣的拆分組合，幫助部門實際解決問題。

新崗位的招聘并不意味著必然開辟新的渠道，完善、維護好內部推薦、獵頭、社交新媒體、招聘平臺等渠道，才能在新崗位需求出現時發揮聯動作用。

資源投入中最關鍵的是招聘人員自身，面對緊急新崗位需求時，招聘人員的配置可以確保快速響應，同時還需注重招聘人員的能力建設與提升，尤其是新業務的理解和深耕。

 面向候選人澄清和描繪新業務開展愿景是新崗位人才吸引的重要因素。企業兼顧招聘文案、招聘流程“投其所好” 的同時，還應堅持雇主品牌的長期建設。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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