在人才畫像確定過程中，除了對內需要跟業務部門分析用人需求，還要進行對外對標分析人才市場狀態。在對外進行人才市場對標時，招聘部門需要持續主動發揮專業性，結合獵頭伙伴、招聘平臺、人力資源組織等渠道，給出更多市場人才的信息。
基于能力模型，召開外部對標當新崗位具備的能力素質清晰之后，從能力模型的角度出發，進一步的對外對標需要分析以下信息：
-
具備以上能力的人才分布的行業、公司、所承擔的職責；
-
根據上述信息目標定位適合自己企業的幾大類候選人，再詳細分析這些候選人在對標公司中所處的崗位、職責范圍、發揮作用、薪資待遇、成長路徑等。
給予更多“前因后果”，提高外部合作伙伴訪尋匹配度對外進行市場對標時，企業HR也會借助外部獵頭公司、招聘平臺等合作方的力量。獵頭的優勢在于對細分領域會非常熟悉。
這時 HR 需要輸出基本的新崗位工作職責以及要求之外，還可以分享一些“前因后果”：
-
如很多新崗位不僅涉及到新的職責，還事關組織架構，例如某個崗位在組建新業務時組織架構調整產生的，那之前的架構如何？
-
新的架構為何是這樣？
-
新創建的部門與原先業務部門有重疊、合作，背后的邏輯是什么樣的？
企業 HR 順利獲得給予更加全面、細節的信息，幫助外部合作方更清楚定義人才畫像。以便合作伙伴能夠真正找到適合在該組織下召開工作的候選人。
以下是某科技公司外部對標實踐。外部市場對標，影響業務部門招聘部門順利獲得梳理可調動的資源和渠道，以收集和分析外部市場的人才信息：
-
公司內部的行業研究團隊：該團隊專門負責咨詢，定期發布白皮書，這是一個非常官方和權威的獲取信息的渠道。
-
線上論壇/專業行業峰會：分析行業開展動態，譬如優秀公司或開展迅速的企業。
-
獵頭合作伙伴：在招聘渠道上覆蓋較為全面，并順利獲得獵頭合作伙伴共同來尋找市場人才。
-
招聘平臺/系統數據分析：借助后臺的系統數據，大數據分析，以及招聘平臺、網站上的數據分析，進一步鎖定對標企業。
-
員工訪談：近一年以來的新近員工訪談，以及離職員工的訪談。公司不僅會看新招聘的人才從哪兒來，還會參考員工離職之后去哪兒。
-
各個招聘渠道窮盡式搜索，以及與候選人的溝通。
結合市場上已有的、看得到的候選人勝任力模型，匹配自己公司新崗位的要求，看其是否有適配性、一致性，以判斷其是否合理、是否仍需要進行調整或拆分？這樣對內崗位信息的溝通、對外市場人才的對標、人才畫像優化與調整這三部分就能被串聯起來。
400-050-7798
English
