不同類型新崗位招聘差別較大，但此差異主要集中于招聘的難易程度以及新崗位產生時本身的組織結構調整。在具體的招聘流程和步驟上，不同類型的新崗位并沒有表現出過多的差異。從新崗位最重要的人才畫像確定過程出發，比較 2 種新崗位所投入以及耗費的時間精力，發現彼此之間差別非常微小。即對于不同類型的新崗位，招聘部門和用人部門合作確定畫像的過程是一致的，這個動作和步驟均必要，且不存在流程上的區別。

在人才畫像確定過程中，招聘部門和用人部門分別應該如何承擔各自的職責。例如對內分析業務信息時，需要用人部門更多進行專業輸出；在對外進行人才市場對標時，招聘部門需要持續主動發揮專業性，可以借助獵頭伙伴、招聘平臺等渠道，給出更多市場人才的信息。進入到反復梳理和優化用人需求時，則需要雙方更密切合作。

關于“新崗位”類型劃分與相互比較如下：

復合型人才需求：
產生背景：企業跨界、數字化轉型、上下游業務延展 
人才核心要求：行業經驗 + 轉型經驗（上下游） 
市場成熟度：外部市場較為成熟，已有一定存量人才 
招聘痛點：人才吸引

創新型人才需求：
產生背景：新領域探索、新興市場開拓 
人才核心要求：該新領域先行經驗 
市場成熟度：外部市場尚不成熟，人才較為稀缺 
招聘痛點：人才訪尋、人才吸引

復合型人才需求崗位和創新型人才需求崗位在各自招聘時招聘難易程度不同 :比如創新型人才的招聘整體而言更加困難。

 圍繞新崗位產生的組織結構調整不同 : 比如創新型人才因為進入新的業務領域可能帶來組織結構上的調整，而復合型人才的產生很可能存在于原先已有的。

 組織架構下市場成熟度不同 : 比如創新型人才市場上并不多，但是復合型人才市場上已經有一定成熟度。

招聘方式不同 : 比如創新型人才更加傾向于內部培養，而不是順利獲得外部招聘補齊。

雖然在產生背景、人才核心要求與市場成熟度等維度，二者有所不同。創新型人才整體招聘難度高于復合型人才。但在人才畫像的確定、招聘落地的關注上，二者并無過多差異。

因此必須要申明的是，新崗位的招聘不是顛覆過去已有的招聘流程，另辟蹊徑。而是當企業面臨以往從未招聘過的崗位時，招聘部門和用人部門應更加精誠合作，以此來確定崗位要求、人才分布及特點，并且有的放矢進行吸引與招募。在招聘遇到困難或者瓶頸的時候，引入獵頭服務、人力資源咨詢、招聘平臺等渠道，借助專業的人力資源服務完成人才招聘任務。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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