外部環境的不確定性和多變性愈發顯著，商業競爭也日益激烈。在此大背景下，諸多企業陸續在進行跨界、轉型，抑或是順利獲得收購兼并等召開新業務、拓展新市場，新的變化無時無刻不在發生。當這些組織層面的戰略重點轉移，并且最終回歸到“如何用人”的問題上時 ，“新崗位”的招聘將會隨之而來。數字化轉型中傳統企業該如何招聘型崗位人才？是否需要借助外部獵頭伙伴、招聘平臺等渠道的力量？

“新崗位”應運而生后，較之于傳統崗位，其人才畫像的確定、招聘部門與業務部門的協同合作、招聘落地時的人才吸引，這一切都成為擺在招聘部門面前的痛點和挑戰。


作為一家傳統制造企業，內部轉型和變革已被發掘的DNA并不多。我們需要看：有助于變革時面臨的挑戰是什么？需要去做哪些事？

第一時間公司面向管理層專門進行了一場有關數字化轉型的評估，梳理過往幾年開展歷程，確定未來數字化轉型的開展方針。在曾經的基礎上再度出發，一方面幫助全體管理層革新理念，一方面進行此開展戰略下的人才畫像的簡單描繪。 

順利獲得外部人力資源咨詢、獵頭合作，招聘團隊敲定轉型中的關鍵項目管理崗。但由于轉型面向整個集團，過程中不可避免涉及到反復的調整，這表明新崗位的招聘并不是一蹴而就的，往往要根據公司的變化及時調整，招人的過程需要非常謹慎。

針對應用端以及技術端人才，第一時間在招聘平臺上對標外部類似企業，分析在其企業中該類職位如何進行定義，如職位描述、匯報線、組織 / 部門架構等，以此作為參考。在新事業部組建時的人員招聘，招聘人員基本分為兩步走：
與直線經理對接，面對這些新變化，組織未來應該呈現的面貌，
招聘團隊發揮專業性進行歸納總結。無論組織如何變化。

對于始終需要的職位（如銷售、市場、產品等），明確對標企業和行業中領先的公司，順利獲得招聘平臺、人力資源咨詢組織、獵頭伙伴等渠道，去分析和學習他們在從上游向下游轉型之時具體的做法。

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