新崗位人才畫像“從無到有”的過程，是新崗位招聘中不可或缺的一環。企業只有確定好精準的人才畫像，才能為之后的招聘落地打下堅實的基礎。在此階段中，招聘部門與用人部門合作將崗位標準與候選人對標轉化為人才標準與候選人對標，基于定性和定量，適當借助獵頭公司等專業人力資源服務組織服務，用事實說話，最終敲定最適合本企業的選人標準。

 在確定一系列圍繞新崗位有關的信息中，既有向內的如分析其核心要求，也有需要面向外部市場進行搜尋的如人才分布及待遇、對標的公司等等，除了去招聘平臺上查看類似崗位，還可以借助獵頭公司的人才地圖、人力資源咨詢等服務更加深入地分析人才動態。人才畫像的確定過程往往并不是一蹴而就，需要反復調整和校準，直至招到最符合自己企業的人才，真正做到人崗匹配。對于不同類型的新崗位，在人才畫像的確定流程上并無過多差異。

關于 HR 應如何對內溝通新崗位信息，我們發現其中的實踐案例暗含著階段性，即從戰略層到執行層，不同階段應該確定好不同的信息。我們將其總結如下，以供建議與參考： 

新業務戰略和轉型方向確定階段：對于企業而言，新崗位往往并不是憑空產生的。而是依據整個企業 / 集團層面的業務戰略或者轉型方向決定。因此實行關于業務開展的決策，在組織內部自上而下形成統一，對于進一步確定用人策略非常關鍵。

崗位基本信息分析與定義階段 : 雙方均應發揮主動性，共同促進招聘的達成。招聘人員基于自身的學習與積累，主動深刻“理解”新崗位甚至新業務；業務部門需認真思考并總結該部門以及新崗位的核心“賣點”，清晰告知招聘人員。除了最基本的薪資待遇和福利之外，若新崗位偏向于新型領域的技術崗位，那么應讓候選人感知到企業該行業的未來開展前景，以及候選人擔任該崗位后，可以實現和發揮抱負才干之處。

候選人知識/經驗/能力定義階段：招聘人員應與業務部門基于需要解決的業務需求，“拆解”出崗位經驗背后要求的核心勝任能力并對核心勝任能力項進行排序，明確優先級。此階段存在的核心意義在于，基于企業真實情況，定義最符合本企業的新崗位人才的要求。 若是在外部市場上搜尋一番之后發現，當前并沒有完全符合所需要求的人才，那么便可根據對人才要求的排列順序，進行抉擇和取舍。

這些步驟往往并非“一步到位”，通常會歷經初步描摹定下基調，對標以及“試水”后，繼續內部不斷調整。過程中也可以根據公司情況，引進獵頭公司等專業招聘組織的人才地圖、人力資源咨詢、獵頭、招聘流程外包等服務，優化招聘管理流程，提高訪尋能力，獲取人才。

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