外部環境的不確定性和多變性愈發顯著，商業競爭也日益激烈。在此大背景下，諸多企業陸續在進行跨界、轉型，抑或是順利獲得收購兼并等召開新業務、拓展新市場，新的變化無時無刻不在發生。當這些組織層面的戰略重點轉移，并且最終回歸到“如何用人”的問題上時 ，“新崗位”的招聘將會隨之而來，企業的招聘管理隨之發生變化。 

“新崗位”應運而生后，較之于傳統崗位，其人才畫像的確定、招聘部門與業務部門的協同合作、招聘落地時的人才吸引，這一切都成為擺在招聘部門面前招聘管理的痛點和挑戰。新崗位定義及分類：企業開展和人才需求各有不同，崗位的“新”其含義是什么。  


 ① 人才畫像如何確定？

新崗位需求提出后，招聘部門對用人部門的人才需求尚不清晰，招聘人員如何引導用人部門將崗位要求轉化為勝任力，并基于內部溝通情況及人才定位，向外尋求外部人才對標。最終繪制出符合實際的畫像，為精準招聘打好基礎。

 ② 招聘過程中應注意什么？

人才畫像確定后，緊接著便是招聘的落實和召開。此類以往從未招聘過的崗位，組織內部在渠道的使用、資源的投入以及人才吸引上分別應該如何。

新崗位的招聘并不意味著顛覆招聘流程和招聘方式，而是要求招聘部門和用人部門愈發精誠合作。

• 對內分析業務信息時，需要用人部門更多進行專業輸出；
• 在對外進行人才市場對標時，招聘部門需要持續主動發揮專業性，可以考慮外部獵頭公司等專業組織的人力資源咨詢等服務，給出更多市場人才的信息；
• 若用人部門對畫像較為模糊，那么在對內溝通信息時，招聘人員更應注意引導，將崗位要求轉為能力；若用人部門對畫像清晰但要求過高，那么在向外市場對標時，招聘人員應順利獲得數據說服對方。

新崗位招聘落地時，渠道布局、資源投入、人才吸引這三者最受 HR 關注，同時還要注重與業務的聯動。

• 新崗位最常用招聘渠道為：內推、獵頭和社交新媒體；
• 資源投入體現在招聘人員本身，若是短期緊急的新崗位需求，企業會順利獲得內部招聘人員和外部招聘合作伙伴——獵頭公司等配置進行快速響應；若是長期的新崗位需求，企業則會更關注提升招聘人員的新業務理解能力以及構建長期該領域招聘生態伙伴；
• 面向候選人澄清和描繪新業務開展愿景是新崗位人才吸引的重要因素。企業兼顧招聘文案、招聘流程“投其所好”的同時，還應堅持雇主品牌的長期建設；
• 從新崗位需求確定到候選人吸引，業務需要更多參與。如新崗位招聘項目與業務部門共創，共享目標、邀請業務高管“站臺”與面試等。

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