今夏尚未出伏，招聘處于火熱秋招之前的小淡季，招人工作依然很困難。中高端人才一崗難求，基礎崗位的求職者看似一抓一大把，人崗高匹配度的寥寥可數。企業總想用盡可能低的成本招到最優質的員工，用人部門總想今天提需求最好明天就來人。而候選人的要求也不少，一旦在招聘中遇到狀況還喜歡發帖、投訴和維權...HR不禁感慨這屆候選人“不好帶”。企業招聘從發出公告、邀約面試、發放Offer、到入職和試用期管理等流程中存在著很多風險，以下整理了一些法律方面的注意點可供HR查看。

-或承擔違約責任
根據《勞動合同法》第十九條，“撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人，且有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不得撤銷；（2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。”

一般而言，錄用通知書受合同法所限，不屬于勞動合同法的范疇。企業單方面解除合同被視為違約，如果員工舉證自己因此違約行為遭受損失，則企業應承擔賠償責任。當然，因候選人資料造假導致背調不順利獲得等員工方面的原因，則是另一種情況。

而實際操作中，企業發出Offer后，在雙方條款中明確的入職日期之前，企業與新員工是否形成勞動關系是一個糾紛點，比如新員工按公司的工作安排提交了報告文檔等準備工作，則視為雙方實際形成了勞動關系。那么此時企業取消Offer，則有可能會因員工訴請而被仲裁委員會或法院撤銷。

-嚴格及時簽妥
根據《勞動合同法》第八十二條，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。此原則適用于員工合同期滿之后未及時續簽的情況。因此HR應把好關，在新員工入職時，及時簽妥勞動合同以及入職登記表、員工手冊、競業限制協議等文件，規避用工風險。

-需證明不符合條件
《勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；...”但企業需要證明該試用期員工不符合錄用條件。

曾有個案例，某公司辭退了一名入職3個月的員工，理由是未達到季度營銷目標。而公司在該崗位的招聘廣告、勞動合同、入職登記表或者崗位說明書中，并未明確將季度營銷目標明確為錄用條件。這將導致公司在員工申請勞動仲裁時處于不利境地。

以上列舉了HR招聘應注意防范的一部分風險及方法應對，因篇幅關系更多內容無法贅述，希望能對企業避免風險和減少勞動爭議起到一定幫助。

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