2020年的一場戰“疫”，讓企業的招聘官們不得不思考，如何確保疫情期間有序召開各項招聘管理事項。疫情必將得到控制進而消亡，企業將回歸正軌并加速開展，面對疫情后可能激增的大規模用人需求，招聘官們可以根據不同的招聘階段實行準備。

如果把招聘任務當成一個項目，我建議把它劃分為三個階段— 準備期、啟動期、執行期，這三個階段從考量因素來看大同小異，但側重點卻又各不相同。

準備期的十大清單

 疫情期間就像是后續人才大戰的考前準備期，怎樣才能實行充分準備在大考中取得好成績呢？有以下十個要素。

背景和目的

要去分析立項的原因和作用是什么，項目的戰略地位怎么樣，公司對其有什么樣的優惠政策，該項目對公司的開展有什么影響等等。這樣才能幫助你理解業務的同時，也拉近了你跟公司高層和人選的關系，樹立專業形象。有時候信息不能確保被完整的上傳下達，但是建立收集信息的意識至關重要，信息就在那，看你能不能意識到它的價值。

人力

創建籌備組時要明確每個成員的角色、職責、權重，我建議一定要拉上一個業務的老大來牽頭，把他放在一個至高無上的位置，同時管理好他，這個任務就基本完成了一半。結果好，說明前期準備好、人員配合好、項目流程管理好，你執行得好，對你而言收獲滿滿；結果不好，你依然收獲滿滿，畢竟在這個過程中你的努力、能力、潛力會被所有人看到，尤其是業務的老大或者是項目中的管理層，會為你今后的開展奠定基礎。

資源

 有句話叫“巧婦難為無米之炊”，所以要盤點內外部所有的資源，評估其效用和效度。比如說你要招聘一家目標公司的人，就要盤點這家公司里你有多少人的聯系方式，自有人才庫的可用性是多少，轉換率、內推占比是怎樣的，外部有哪些資源等等。我們曾經做過一個關于內推的調研，發現可以把內推人員的熱情分為幾個階段：

• 高度配合期，入職前一周及入職后一個月內，這時因新員工要快速跟周邊環境建立聯系，互動最為頻繁。
• 配合減弱期，入職后2-3個月，隨著他角色的穩定、工作內容的飽和，激情相對減弱。
• 配合消退期，入職后3-6個月，內推的激情指數就剩下20%到25%。
• 麻木期，入職六個月后，大多數人沒有太多熱情配合你做內部推薦了。

對于含金量極高的同事也要采取一些持續的辦法，經常聯系、保持好的工作關系以及私交，甚至可以引入一些游戲化的小競爭，用其他人的推薦情況側面去勾起他的好勝心。

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