2020年的一場戰“疫”，讓企業的招聘官們不得不思考，如何確保疫情期間有序召開各項招聘管理事項。疫情必將得到控制進而消亡，企業將回歸正軌并加速開展，面對疫情后可能激增的大規模用人需求，招聘官們可以根據不同的招聘階段實行準備。

 如果把招聘任務當成一個項目，我建議把它劃分為三個階段— 準備期、啟動期、執行期，這三個階段從考量因素來看大同小異，但側重點卻又各不相同。

招聘渠道

線上線下的渠道五花八門，但大家還是說找不到人，我覺得主要是兩個方面的問題。一個是精準，有些平臺雖然小眾但是非常垂直聚焦，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際招聘公司自己也有垂直招聘平臺，比如針對藥企的“醫脈同道”，在銷售代表這個領域每年幫我們完成近千家藥企的招聘任務。還有“零售一號線”，零售行業拼的就是時間，從提出人員需求到offer包括體檢可能就一周，順利獲得垂直招聘渠道往往會帶來意想不到的效果。

另一個是創新，十年前我曾經跟某個手機廠商合作，找手機面板研發人員，當時市場上這類技術人員不超過百人，而且大多都在外資兩大手機品牌商工作。這時我們發現客戶這個研發部門最近招了很多臺灣人，于是我們快速組織了團建，把研發部門所有臺灣人集中在一起，順利獲得分組游戲的方式請他們給予相關崗位臺灣人才的聯系方式，一共取得了1000多個聯系方式，最后幾乎都是這樣搞定的。

招聘策略

比如說招聘的廣告文案、預備發布的渠道、形式等等。除了傳統的線上線下，兩微一抖，還有職場微電影，業內大咖公眾號，員工勵志故事，軟文硬廣，劇情營銷，校園大使，甚至AI智能都可以。總之，沒有做不到，只有想不到。

時間

所有的項目都是跟時間相關，時間一定要設計合理同時控制嚴格。因為一旦拖沓就是致命的，會導致所有的事情前功盡棄。

成本

預算的分配和占比，這里都是指顯性的預算，就是招聘項目要支出的所有成本是什么。報價越細越好，把要花錢的內容全都列上，歸納同類項，然后進行配比，預留10%到15%的浮動空間，這樣更容易去控制。

質量

質量是我們的生命線，要先設目標，再設定可量化的考核指標，并且定期檢查。要讓每個執行人都知道你要達到的水準，這才是質量合格的第一步。

風險

備選方案不夠或是過多都不可取，這里舉兩個例子。一家能源公司一度進入瘋狂的招聘模式，供應商大會開了幾次，上百家供應商參加。這種招聘高速增長的態勢持續了兩三年，但是最終結果并不好，每年任務都沒有如期完成，招聘人員離職率非常高，這個案例充分說明了備選方案太多，風險控制又不到位。

還有一個在海量招聘上很成功的案例。客戶要在一個月里招500位工程師，加上HRD一共5、6個招聘人員，算下來平均八小時要出一個offer，而且是在不吃不喝還不睡覺又含著雙休日的前提下，但是最后這個項目超額完成了。原因就是計劃周密、流程清晰、事項具體、權責分明。當時我們北京、上海和杭州分別派出了五名顧問去客戶現場，客戶給我們的顧問和內部人員一樣的授權，信息公開，獎懲一致。大家目標一致，這就是成功的經驗。

反饋機制

 所有的完美都是從不完美中逐漸完成的，所有的計劃、方案、策略、方向要隨著環境、資源、人手去調整、校對和糾偏。一定要及時反饋、階段性反饋、小進步小總結、大進步大總結、沒進步更要總結，這就是復盤。