節后復工有一周了，一年一度的招聘高峰期即將到來。在這緊鑼密鼓布局的激動時刻，HR小白有些狀態不對：節前為了上一年總結收官、新一年招聘計劃、為了避免離職潮的人才儲備等瘋狂忙碌，好像還沒緩過來；節后薪資調整、職位變動、修改績效方案、培訓等各類計劃的落地執行，催人奮進壓力山大。而招聘這座大山，頻發各類意想不到的狀況。

復工后HR的emo等級測試 

招聘涉及的話題很多，HR從接到招聘申請時，與用人部門多幾個“拷問”：招人原因？招多少？具體要求？疑問點？...今天來聊聊招聘的第一步，需求分析。

招聘需求合理嗎？一定要招人嗎？

有一種痛，叫用人部門又又又申請增加人手了。工作KPI沒完成，因為缺人手；年度目標沒達成，因為缺優秀人才；公司數字化轉型效果不佳，因為缺大牛...最后問題演變成：HR招聘工作似乎不到位啊。

誠然，HR應充分支持配合業務部門的工作，為之招聘到合適的人員，以保障公司業務的穩步有效召開。但也需考慮，招人的成本增加與企業降本增效的矛盾之間，應如何協調？這個問題，HR可以從招聘崗位的類型上，來做些思考。比如按照崗位的是否核心、是否關鍵兩個維度，區分四類人才類型，對不同類型采取不同的用工形式。

第一時間，在用工的新業態、新模式下，有些崗位是否一定要招聘全職員工呢？實習生行不行？彈性外包是否可以？然后，如何招聘的問題，如果是高級人才，這類人的可觸達性？是否需要尋求獵頭等渠道？以及，如果是短期內需批量到崗大量人，這種HR人手和招聘能力都天花板的情況下，是否借助RPO（招聘流程外包）供應商的力量？接著，在與用人部門深入溝通后，明確到底招什么崗、招幾個、人員的能力素質要求、薪酬范圍等問題后，再開始制定招聘計劃。

 令人頭禿。其實歸根到底，是崗位要求高與薪資是否到位之間的關系，如果用人需求明顯過高，那么公司是否能給予超過市場平均水平的薪資待遇。如果不行，缺乏話語權的HR只能是先招著，然后用招聘數據說話：可以按照2個分類拿著人才畫像去找，一種是各方面符合要求，其薪資是什么情況；一種是薪資符合，候選人的要求主要是哪些。相信經過不斷打磨，最終會有一個解決辦法。