招聘部門分析了有關新崗位的核心要求以及勝任能力之后，緊接著需要面向外部人才市場進行搜尋與對標。若是僅僅分析內部的要求，而不與真實的市場情況比對、明晰差距，則之后很可能出現“招不到人”的情況。通常進行外部對標的維度包含：競爭對手/同樣有該崗位的公司、其給出的薪資待遇水平、該崗位的人才來源、構成及分布，同時還需要分析競對公司的開展現狀以及趨勢。本文帶來某新能源汽車企業面向外部人才市場進行搜尋與對標實踐分享。

整體思路：第一時間深刻理解崗位最終發揮的作用、實現的目的，以及為公司帶來的助力，并全面對外對標。HR 順利獲得與分管副總的不斷溝通，最終明確了該新崗位扮演的角色：從公司專業的角度，具備互聯網思維，分析市場和用戶，從而實現轉型和業務理解，進行未來布局。 


以燃油車為主的汽車企業中，企業當中的分工相對還是比較明確，比如負責造型設計的沒有負責過品牌推廣，國內的企業看了一圈之后發現貌似沒有這樣的綜合性高、跨度大的崗位。互聯網造車企業，對蔚來汽車和特斯拉進行了簡單的研究，分析到互聯網造車企業其實是有產品體驗和造型設計的，但會發現該人才并不是國內的，是從國外引進的人才。互聯網手機企業，所謂造型設計，不一定是聚焦在整車造型上，所以招聘同事決定從互聯網領域招聘產品總監、手機企業的產品研發負責人等等。 


從崗位設置目的出發，去看為什么要更加注重用戶體驗，如何在品牌形象上拓展產品層次，提升產品定位。因此將訪尋的目標對象轉移到了中高端車企的造型人員，去分析國外中高端車造型人員是否具有相應的開發經歷/品牌經歷。同時在過程中與本土以及海外的獵頭進行了非常多的互動，希望能夠從海外招聘到符合崗位需求的人才。

彼時戴姆勒創建了一個實驗室，該實驗室創建目的基本上和 B 公司設置此新崗位的目的是一致的，把造型設計和品牌定位和用戶體驗這些功能綜合到一起。然后該實驗室是由一位戴姆勒的總監負責，他本人的工作經歷和經驗也非常符合該崗位的要求。最后就是與分管的副總的溝通，最終雖然并沒有成功，但是一方面驗證了這樣的綜合崗確實已經需要規劃和布局，另一方面最終和這位候選人也保持了良好的關系。

最終該崗位沒有進行外部招聘而是順利獲得業務整合，對產品規劃部增設了相應的職能，如用戶體驗、造型設計、產品功能規劃等。以此來完善和承擔相應的具體的職責。在此期間，獵頭、招聘平臺數據等為HR給予了有力的支持與幫助。

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