新崗位人才畫像“從無到有”的過程，是新崗位招聘中不可或缺的一環。企業只有確定好精準的人才畫像，才能為之后的招聘落地打下堅實的基礎。在此階段中，招聘部門與用人部門合作將崗位標準與候選人對標轉化為人才標準與候選人對標，基于定性和定量，用事實說話，最終敲定最適合本企業的選人標準。

企業當中的新崗位需求被提出后，HR 第一時間要做的就是與業務部門各相關人員，從基本的業務技能要求出發，明確待招聘崗位的人才畫像。在確定一系列圍繞新崗位有關的信息中，既有向內的如分析其核心要求，也有需要面向外部市場順利獲得招聘平臺、獵頭伙伴等渠道進行搜尋的如人才分布及待遇、對標的公司等等，人才畫像的確定過程往往并不是一蹴而就，需要反復調整和校準，直至招到最符合自己企業的人才，真正做到人崗匹配。

以下帶來某新能源公司的招聘實踐分享，幫助大家的理解新崗位招聘落地的方法。該公司要招聘智能網聯人才（車聯網和智能駕駛類人才）。

整體思路：該公司準備布局智能網聯時，市場上尚未出現真正定義該領域的人或者企業，該類人才數量非常之少。該公司既要招募基礎類崗位，又要引進領軍人才。所以最終公司決定順利獲得拆分、組合的方式將人才梯隊建立起來，在過程中不斷探索前進。第一時間引進一位分管智能網聯業務的帶頭人，在其帶領下，招聘有潛力的人才進行內部培養，后期再大批量引進專業工程師，綜合搭建起整體能力。 

明晰崗位硬性要求：在大批量專業工程師的引進這一層，從人才畫像以及渠道選擇上，當時主要有兩大硬性要求：對智能網聯技術有一定的分析，具備功能開發經驗。因此當時順利獲得“拼湊組合”的方式招聘補齊該領域下的各類人才，比如智能駕駛、地圖導航、智能網聯系統開發，智能座艙系統開發、APP 應用插件開發等等。不同的類型分散從不同的層面去招聘。如 APP 應用，相對應去找有過音樂軟件開發經驗的人；如智能駕駛，相對應去找百度、或者高校中有開發經驗的研發人員；如地圖導航，相對應去找高德和百度。 

職能拆分，綜合培養：先將職能拆開，根據不同的職能進行組合，再順利獲得公司的項目鍛煉或者交叉培養，以及與合作伙伴合作，多方面鍛煉人才，逐漸為智能網聯領域未來開展儲備好人才。

 借助內推，網羅專業人才：在招聘智能網聯人才時，經過獵頭服務、招聘平臺、內推等招聘方式得對比，發現內部推薦的效果非常之好。由于該領域圈子集中，一個工程師周圍可能串聯十幾個工程師資源。雖然先會用較高成本引進一個人才，之后再順利獲得內推、內部串聯的方式，不斷擴充人才儲備量。

 具體使用哪種招聘方式？獵頭招聘？內推？還是招聘平臺發布招聘信息？要根據招聘人才的特點、市場存量等綜合考慮決定最合適的組合。