外部環境的不確定性和多變性愈發顯著，商業競爭也日益激烈。在此大背景下，諸多企業陸續在進行跨界、轉型，抑或是順利獲得收購兼并等召開新業務、拓展新市場，新的變化無時無刻不在發生。當這些組織層面的戰略重點轉移，并且最終回歸到“如何用人”的問題上時 ，“新崗位”的招聘將會隨之而來，招聘管理過程中也面臨更多的挑戰。 

例如：某科技公司是領先的軟件產品、解決方案和服務給予商，致力于成為“大型企業數字化轉型使能者”。

公司持續擁抱5G、人工智能、云計算、大數據、物聯網等先進技術，秉承“一鞏固、三開展”戰略，依托產品、服務、運營和集成能力，在傳統業務方面，以 5G 為契機，全面布局，提升效能，鞏固 BSS 市場領導者地位；在新興業務方面，力爭 5G OSS 網絡智能化業務、DSaaS 數字化運營業務、垂直行業及企業上云業務的規模化開展。同時，與業界伙伴共建生態，有助于商業模式轉變，為全行業數字化轉型和產業可持續開展貢獻力量。

基于以上的新開展方向，亞信對于人才的需求非常旺盛。公司需要結合新的開展方向，招聘以及儲備一些以往沒有涉獵過的復合型人才。

“新崗位”應運而生后，招聘管理過程中，較之于傳統崗位，其人才畫像的確定、招聘部門與業務部門的協同合作、招聘落地時的人才吸引，這一切都成為擺在招聘部門面前的痛點和挑戰。

新崗位定義及分類：企業開展和人才需求各有不同，崗位的“新”其含義是什么。新崗位之“新”，體現在組織內部（過往是否招募）與外部人才市場（是否稀缺）兩個維度。

復合型人才：往往由于企業跨界、數字化轉型、上下游業務拓展而產生，人才市場已有一定存量
創新型人才：常常由于新領域探索、新興市場開拓產生，外部市場可能尚不成熟，人才較為稀缺

相較之傳統崗位，新崗位招聘最大的不同在于人才畫像的構建與確定、反復優化和調整：

• 對內全面分析新崗位及業務信息
• 對外進行市場人才對標
• 反復梳理和優化用人需求

 從企業的實踐方向來看，創新型人才的比例更高，其對于企業而言的顯著特點在于，外部市場人才較少，招聘難度進一步加大。在企業面臨招聘難題時，引入的獵頭公所、人力資源咨詢等服務，借助獵頭的專業服務，能有效幫助企業HR明晰人才動態，提高招聘成功率。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。