跨行轉型的企業很多，業務部門可能不斷以來專注內部事務，并不分析市場人才情況。很多時候并不是業務不愿意接受，而是不知道。此種情形下 HR 同樣需要順利獲得獵頭伙伴、招聘平臺、人力資源組織等渠道，將真實的市場人才信息告知：如在某城市招聘某類新崗位，可以將該城市對標的目標公司、該崗位的職級、待遇水平、結合畫像中最重要的要求，他們的能力模型是否能夠達到。

順利獲得把清晰的市場情況反饋給到業務部門，讓其分析之后，業務部門通常能夠合理的調整并決定合理招聘要求，進而展開更高效的招聘。

很多時候用人部門希望能夠找到“最好的人”，但很有可能“最好的人”在市場上并不存在，或者企業給出薪資水平無法滿足。基于這樣的現實情況，以下建議供參考： 

1.在前期初步溝通招聘需求時，即告知用人部門，基于招聘人員對市場的分析，當前對方的高要求會帶來的問題，打好 “預防針” ；

2.順利獲得獵頭伙伴、招聘平臺、人力資源組織等渠道整理人才市場的數據報告，有力的數據支持使得用人部門感知當前要求下，招聘難度之高：如招聘人員可在市場上進行人才搜索、給予來自獵頭、招聘平臺等外部合作方的真實人才數據、分析眾多候選人面試后的結果，并結合公司團隊和業務實際情況，崗位屬性、緊急程度、待遇水平等綜合項，讓用人部門取得感知 ；

3.進一步與用人部門商量“高要求”的解決之道：如協商新崗位的必要條件與次要條件、基于崗位緊迫度，順利獲得降低崗位職級來確定候選人，甚至可以將原先高要求的復合型新崗位進行拆分，以更好地配置到所需要的多項能力需求 ；

4.人才畫像是基于定性和定量分析綜合得出的一套標準。在定性層面，畫像構建后，還有一個驗證與夯實標準的階段。即企業可根據已入職且績優人員的表現，定義一些崗位成功的標準和必需的能力，招聘人員繼續根據這些標準不斷夯實對新崗位招聘的理解。

 人才畫像確定過程中難免遇到挑戰，挑戰的解決以及應對過程正是招聘部門和用人部門梳理和優化用人需求的過程。

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