崗位人才畫像“從無到有”的過程，是崗位招聘中不可或缺的一環。企業只有確定好精準的人才畫像，才能為之后的招聘落地打下堅實的基礎。在此階段中，招聘部門與用人部門合作將崗位標準與候選人對標轉化為人才標準與候選人對標，順利獲得招聘平臺、獵頭伙伴等渠道分析人才市場動態，用事實說話，最終敲定最適合本企業的選人標準。

在此過程中，如果用人經理自身用人需求不清晰，招聘團隊應該如何幫助其梳理？

1.思考現有團隊組織架構和能力，確定優化組織和為完善現有團隊不足所需要的條件和能力；
2.與用人經理上級、HRBP、用人經理團隊核心成員溝通，梳理用人需求；
3.根據現有團隊成員或理想型候選人，描述用人需求；
4.基于崗位的緊迫度，可與用人經理協商，順利獲得如降低崗位職級來找到候選人。

當用人經理對于人才畫像要求過高，又該怎么辦？

第一時間，HR 需要基于大量面試候選人的數據結果、對市場的分析，并結合公司的實際情況，團隊現在的現狀、崗位的屬性以及緊急程度、能夠給到的薪資綜合進行判定。

其次，給到直線經理“試錯”機會。這也是建設他們領導力的過程。他會逐漸發現原先的想法和要求未必最理想、最符合當下實際情況。經過這樣的“試錯”，第一他知道真正要什么，第二他知道招聘人員給予的建議是中肯的。

最后，新崗位招聘負責人深入業務，不斷夯實對新崗位的理解。往往用人部門會認為 HR“閉門造車”，HR 有自己的語言、政策和決定。

 這時需要 HR 深入業務端，分析痛點，知曉崗位的緊迫程度。影響用人經理決策的因素。招聘人員將會更分析哪些候選人真正適合業務部門現在或未來的需要。在現有基礎之上，借助獵頭、招聘平臺等的力量，找到符合相應資質的人。并且要與候選人溝通，與直線經理對該崗位的期待反復溝通，這兩部分需要不斷去碰撞、彌合。定義一些崗位成功的標準，應具備的能力，并且拿這些標準和素質繼續夯實對于新崗位的理解。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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