在剛剛過去的2018年，全球經濟經歷了“逆全球化”思潮、貿易保護主義傾向抬頭、發達經濟體政策外溢效應等多重挑戰，呈現增長動能趨緩、分化明顯、下行風險上升、規則調整加快的特點。2019年，整體面臨的不確定不穩定因素增多，據摩根士丹利預計，全球經濟增長將從2018年的3.8%降至2019年的3.6%，發達經濟體增長緩慢，新興市場企穩。這樣的環境下，公司該如何招聘，有何可行的人才獲取建議？深耕招聘行業20余年的奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司來解答：


不論企業計劃進駐新業務領域新市場，或自身實施戰略轉型，需要提前實行人才盤點工作，包括但不限于外部市場相關領域人才分布、人才成本、對標公司組織架構、關鍵人才背景、薪酬水平等以及內部人才數量、質量、結構等。對于人才競爭異常激烈的領域，人才盤點應該成為企業人力資源部門的常態化工作。 


在外部環境不確定并且快速變化的背景下，企業需要建立隨需調整的人才生態資源，保持招聘能力和組織結構的彈性。在招聘能力方面，充分利用外部合作伙伴的資源和能力，對戰略所需的人才招聘快速實施。在組織結構方面，充分結合正式全職員工、外包員工、智庫專家等多種雇傭方式，靈活便捷地最大化發揮人才效能。


當前簡歷捕獲、智能解析、自動排重、智能面試等基于人工智能、人力資源SaaS技術的招聘應用蓬勃開展，圍繞人才獲取各個流程展開的技術生態系統已經全面建立，企業可充分利用創新技術，提升人才獲取效能，改善人才求職體驗。 

雖然商業模式和市場環境不斷變化，但牢固的企業文化是企業長期開展的基石，也是吸引人才、調動人才自發傳播企業優勢的源動力。同時，企業需要深耕員工成長性的培養和打造，給予更多資源和機會，調動員工與企業協調開展的自驅力。

另外，在招聘流程中，HR要為用人部門尋找匹配度更高的候選人，以及負責接下來不同階段員工的后續管理和開展等工作。這其中的難點在于，業務部門盯著編制要人，卻經常因為忙而打不好配合，而HR做招聘等事務性工作繁瑣忙碌，很難脫身聚焦公司業務和戰略。新形勢下，都說HR要懂業務、HR要轉型，為了改善招聘效果提升招聘競爭力，更好推進企業的人和事變革與落地。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。