有個有趣的說法，招聘如相親，從確定招聘需求到多方渠道找候選人，再到后面的篩簡歷、面試、反復溝通、做背調、確認發Offer、正式入職等一整套流程，像極了尋尋覓覓終于柳暗花明的動態軌跡。那么，在這期間有哪些經驗總結和需要注意的點？怎樣達到更好的招聘效果？一起來看。


相親第一步，想要找個啥樣的，哪些具體要求？盡量詳細可操作。千萬不要深奧地甩出一句，“看眼緣”。同樣，明確崗位需求是招聘的第一步。尤其是很多高精專的崗位，如果HR對業務或技術較為生疏，很容易在招聘時費時費力卻做了無用功。

如何精準澄清需求并傳達給目標候選人？第一時間，HR一定要提前與業務部門實行充分溝通，并不定期更新；在崗位JD方面做到崗位職責清晰、有重點，以及任職資格要求明確，可以結合與用人部門的溝通內容、同崗在職人員的工作日志等基礎上進行提煉；而為了更有效率、按圖索驥，近年來人才畫像倍受企業青睞，可根據同崗優秀高績效員工的人才特質、詳細行為表現等共性、市面上人才供給情況等摸排調研，分不同梯隊進行畫像，再邀請關鍵招聘成員進行核驗與校準。


招人難，很多是渠道沒打開。內推可類比相親的熟人介紹，一般候選人與企業因熟人效應獲推的成功率較高；外部招聘種類多樣，傳統的有現場招聘、網絡招聘等多種途徑，像極了各種線下線上的相親會活動，優點是普適性高、覆蓋量大、招聘成本友好，缺點是流程繁瑣、招聘成功率有待提高、而且對于高精尖人才不太適用。

對于細分領域的企業來說，如招人難的大健康、互聯網、金融等，細分行業及領域的垂直招聘是個不錯的選擇，但仍須注意模式、便捷度、效果。同時，難招到的人才可以借用第三方獵頭公司的力量，順利獲得多樣化的獵頭、RPO、靈活用工等形式，達到人力資源個性化定制服務，有助于企業招聘渠道與質量的提升。


得不到的永遠在騷動，這山望著那山高，觀望比對中很容易讓候選人溜走。就像很多企業的招聘流程十分繁瑣，從聯系候選人面試到發出Offer、最終的入職，中間時間跨度大，臨門一腳之前容易突生變數，格外讓人意難平。

“用人部門遲遲不來面試，等跑了候選人”、“面試環節過多，歷時幾個月”、“招人要求高還壓價狠，候選人不高興了”...客觀來說，很多核心崗位確實需要科學嚴謹、精細評估，以避免出現“用2%的精力招聘，卻用75%的精力來應對當初的招聘失誤”。但VUCA時代節奏加快，招聘流程也向著精簡和靈活方向轉變，比如可以用技術手段提升招聘環節的溝通效率、采用數字化工具助力流程優化、打破部門壁壘與業務協同作戰等。


相親必問幾大現實問題：工資多少？存款多少？有房有車嗎？父母什么工作？...在招聘領域，聽起來就像：能開出多少預算的薪水？獎金福利待遇怎樣安排？企業平臺帶來怎樣開展空間？升職加薪體系與績效管理？...

通常的顯性招聘成本，即企業關心的“錢的問題”，在以年度為單位的HR薪酬福利成本預算中已基本明確，在預算范圍內招人，盡量追求高性價比，或者為了關鍵優秀人才走特批提高薪資待遇吸引候選人到崗。無論哪種情形，HR在與候選人的溝通中都格外需要技巧，比如綜合考量候選人上一家的薪資結構，根據行情給予雙方可接受的漲幅，避免談不攏只好拜拜。

需要澄清一個誤區，HR不會針對候選人壓價，通常是由于候選人提出的薪酬預期高于崗位的平均值，HR受直線領導等多方示意而進行通知，最后確定一個較為滿意的方案。


候選人的穩定性是一項考量指標，能力再強的候選人如果有頻繁跳槽經歷，企業決定錄用必然要承擔較大風險。因而在前期溝通中，HR可以根據候選人的每份工作所屬的行業與職業、換工作頻率、離開原因等進行評估，并考察其在面試中流露的態度和價值觀，結合背調，判斷候選人有無較好的職業規劃及后續穩定性如何。


俗話說，不是一家人不進一家門，放到招聘領域也說得通。一個公司的企業文化、倡導的價值觀、意識思維等，會吸引有相近“氣場”的候選人，而新入職員工又會被企業文化潛移默化間影響，言行舉止間逐漸帶有該企業印記。優秀員工也會化身“行走的企業名片”，對內對外彰顯榜樣力量。

因而，在員工入職后不同階段，有針對性地給予學習和開展空間，打造完善的管理和培訓體系很重要。尤其在技術日新月異、要求不斷擁抱變化的當下，企業可順利獲得培訓等方式，幫助員工分析行業前沿信息、不斷提升技能，從高度固化缺乏創造力的工作中解放，打造終身可雇傭能力。


正如相親只是有了認識的開始，能相伴多久受各種因素影響。招聘后候選人待多久情形更復雜，由于市場競爭加劇，商業環境日趨復雜，企業面臨更多挑戰，其內部調整可能逐漸向以下方向靠攏，比如更嚴抓業績考核、更細節的考勤管理、甚至是降薪減福利、優化裁員...牽扯到利益總是不大愉快，這時通常員工另謀他就，或者HR出面“做壞人”宣布各種決定。

好聚好散，哪怕是辭退盡量多留些體面、流程操作上體現尊重與個性化。企業一旦做了決策，在公開之前應實行保密，決定公開時及時地將情況告訴員工，溝通要真誠，讓他們充分分析到公司當前的處境。同時，也要及時安撫留用員工，恢復其信心與對環境的安全感，讓團隊重新煥發士氣與斗志。

 總的來說，在招聘一整套流程中，HR像是牽線搭橋的“紅娘”，為用人部門尋找匹配度更高的候選人，以及負責接下來不同階段員工的后續管理和開展等工作。這其中的難點在于，業務部門盯著編制要人，卻經常因為忙而打不好配合，而HR做招聘等事務性工作繁瑣忙碌，很難脫身聚焦公司業務和戰略。新形勢下，都說HR要懂業務、HR要轉型，為了改善招聘效果提升招聘競爭力，更好推進企業的人和事變革與落地，HR們必須不斷奔跑。

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