為了防止疫情進一步擴大，很多單位持續響應國家防疫要求，暫時停工停產，為疫情防控工作貢獻力量。而這，也讓不少HR的招聘管理遇到了難題。新員工試用期期間撞上單位停工停產，關于試用期如何計算？公司停工停產期間，新員工的試用期能否順延？順延試用期有哪些法律風險……當新員工試用期撞上停工停產期，HR該怎么辦。

關于員工試用期中止期間的工資發放問題，HR第一時間應當確定該員工屬于哪一種情況，比如該員工正處于隔離治療期、隔離觀察期、限制出行期、企業停工停產期以及員工因患病（非新冠肺炎）/受傷（非工傷導致）導致不能出勤等。

在確定中止試用期期間的工資標準時，HR應重點參考國家和地方對于員工工資支付要求的文件規定，根據實際需要支付。

但需要注意的一點是，員工處于試用期中止期間，企業仍然需要為其支付工資，這是以人社部辦公廳發布的文件以及試用期中止期間勞動關系仍處存續狀態為基礎的。


HR為員工辦理試用期中止和恢復的時間，需要根據員工試用期中止的具體原因來分別確定。

比如，現如今比較常見的是員工試用期期間，正好撞上了單位停工停產期，此時員工的試用期中止期，則應以企業停工期為準。

比方說，若企業自2月1日至3月1日期間被限制復工，則員工的試用期應當從2月1日起中止，3月1日止，3月2日以后員工的試用期即可恢復計算。

注：試用期中止是試用期期限的暫停，而非重新計算，試用期只是向后順延，之前履行的試用期仍然有效。


第一時間說結論：不可以。理由如下：

（1）員工在試用期中止期間處于非工作狀態，除被依法追究刑事責任的情形外，單位不得與員工解除勞動合同。此外，試用期中止也不屬于“不符合錄用條件”的情形。

（2）根據人社部辦公廳相關文件明確規定，若該員工處于隔離治療期、隔離觀察期、限制出行期、企業停工停產期，企業不得以任何理由與員工解除勞動合同。

（3）若員工患病或者因公負傷處于醫療期內，根據《勞動合同法》第四十二條的規定，單位不得與其解除勞動合同。

（4）企業處于停工停產狀態時，并不具備與員工解除勞動合同的法定條件，因此擅自與員工解除勞動合同，屬于非法解除。

溫馨提示：豐年荒年，企業與員工都是一條繩上的螞蚱，應當榮辱與共，患難相扶。

不管是企業還是員工個人，都要學會換位思考，遵守相關法律條款，在避免風險的同時，依照法律維護自身合法權益。

最后，希望大家注意防護，照顧好自己和家人的身體健康，在我們共同努力下，早日打敗疫情，恢復正常生活秩序。

參考文件：《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》及人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》

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