近期，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司推出的“乘勢出海，人才先行”系列分享第二期——“中企出海招聘，如何把握不斷變化的合規用人環境？”線上直播成功舉辦。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司新加坡資深專家顧問李昂Abbie帶來分享，并在直播中實時連線新加坡當地專家顧問，聚焦中企出海招聘議題，圍繞企業出海前的合規事務準備，講述如何應對新一輪數據監管浪潮，解讀企業出海招聘要點，為大家帶來一場干貨滿滿的分享。

以下為嘉賓分享內容：

1、人才代管

中資企業出海會遇到哪些挑戰？一般來說，中資企業出海會面臨在境外設立主體與不設立主體兩種選擇，因設立主體過程繁復，很多企業想拓展海外市場，起初并不會在海外創建實體公司，而是會選擇在當地找一名資深銷售，或建立一個銷售團隊去打開企業出海的第一步。

而此類情況下的企業，往往會面臨員工的屬地用工關系管理問題，尤其是員工簽證、社保繳納，以及薪資代發——發放本地薪酬等，很多公司在國內是很難完成的。于是，“名義雇主EOR服務”便成為很多企業在布局全球的過程中可選擇的一個解決方案。對于在國外銷售先行的出海模式、在國外無主體、在國外無HR等行政人員的企業，都可以將社保繳納、薪酬（本地貨幣）設計及代發、保險購買、企業稅務管理等類似于企業里財務或行政的職責，交給專業組織進行代管，提升效率的同時有效降低成本。

2、人才簽證

對于人才簽證，尤其是像美國最出名的工作簽證H1B，以及像新加坡的EP（EmploymentPass）等，企業高管在進行海外尋訪或想落地去長期調研一個當地市場的時候，用旅游或其他簽證，可能會涉及到法律風險，且停留時間有限。所以，簽證代辦模式也是出海企業可選擇的一種方式，幫助公司高管或較高級別的運營，更好地去做海外初創團隊的搭建等。

3、公司注冊執照

關于公司注冊執照，海外的執照申請與國內會有較大的差異，以新加坡金融行業為例，新加坡的政策是企業做任何金融相關的產品都需要具備當地的牌照。

在過往經驗中，有一家企業希望把市場擴大到新加坡，需要申請financial advisor牌照才可以做金融產品在當地的銷售，而申請牌照，有個特別要求，就是在人才配置方面——要求必須有本地人，也就是一名新加坡人作為CEO，同時要有兩名本地人做director，還有幾位junior，才可以去申請金融牌照。

此外，并不是所有人都可以擔任CEO，新加坡法律對怎樣的人擔任CEO有一個非常明細的法規和審批標準，如CEO的年齡、過往的工作級別、過往的工作經歷——比如是不是在做投資相關，做的投資涉及哪些方面，是做PE\VC的投資還是做私募等等，都會進行考察，以判斷此人是否有資格擔任牌照申請的CEO。

很多初創公司在進入新加坡，或想要進到歐美市場的時候，其實大部分企業是缺乏人才池的，或不分析到底怎樣的人可以幫企業拿下牌照，這也是企業出海需要考慮的一方面。

4、文化適應（海外薪酬福利）

不同國家的薪酬福利政策不一，以美國為例：
1、社保分為社會保險、醫療保險和補充醫療保險，與國內類似，在社會保險和醫療保險的繳納上，雇主和員工分別繳納一定比例，具體落地到各個州會有一些調整。
2、公共假期為10天。
3、離職期（也可稱為notice period）為兩周到三個月，一般會詳細寫到合同中。所以對于想在海外搭建團隊的企業，要實行心理準備，可能很難在短期內實現人員到崗，尤其是招聘高管，其notice period可能會更長。
4、增值稅方面，每個州有各自的規定，如紐約4%，加州7.25%，德州6.25%。
5、大學應屆生的平均年薪約52600美金。企業在出海前的市場調研部分，要實行關于學生，或者一定工作年限的人在市場上的薪資水平，以便在出海時有一個清晰的成本預估。
6、薪酬年增長率約3%-5%，跳槽的薪酬漲幅約15%-25%，如果企業可以給到超過30%的漲幅，對人才通常會具備一定的吸引力。



提到數據保護官或數據保護條例，可能大多數人會比較陌生，通用數據保護條例是在歐盟的框架下創建的，又稱為GDPR，所有海外企業，如果需要用到歐盟本土的客戶數據，必須在這個框架下運用才合規。

那為什么會需要數據保護官（DPO）？如果企業沒有按規定設DPO崗，可能會面臨最高達1000萬歐元或全球年營業額2%的處罰，兩者取最高值進行罰款。像很多中國出海企業，尤其是電商、互聯網公司這種大概率會用到海外客戶數據的企業，如果提前不分析這些政策，很可能就會“罰單開到家門口”。例如，在新加坡，如果被發現在任一環節存在數據侵權，企業的任何牌照都無法申請。所以對企業來說，一是為了防止被罰款，二是為了未來業務的開展，所以會去招這個崗位。

關于DPO崗的背景，在中國，尤其是很多大廠，DPO通常會讓偏技術性的CIO/CTO擔任，這與海外的市場是完全不一樣的，在國外，通常是讓律師做兼職，因為他們需要學習法律法條，比如美國有HIPPA，新加坡有PDPA，以及歐盟有GDPR等。也有一些雇主，會找到security director（安全總監）或information security director（信息安全總監）來擔任DPO的角色，去維護企業所有的數據合規。或者以Outsource DPO（外包DPO）的形式，去聘請一個consultant（顧問），或找到一個咨詢公司，使其創建一個independent DPO團隊，保證企業運營的合規。

此外，海外招聘路徑與國內有所區別，海外有一個專門的系統，為了確保GDPR合規，我們拿到簡歷之后，必須要錄入系統中，然后會發送一個Permission pending給到候選人，就是一定要經過候選人本人的同意。比如我們作為獵頭方找尋到了候選人，他同意去面試，我們會上傳到客戶（企業）的系統，客戶（企業）那邊會發送一條“允許讓我們運用你的個人信息”的通知給到候選人，由候選人做確認之后，才會正式召開面試流程，這也是GDPR本身框架下的一個條規。

作為人力資源服務賽道的頭部企業，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司堅定國際化開展戰略，現在在全球市場擁有超過100家分支組織，借助海內外專業團隊多方協同資源聯動，為眾多海外公司的全球化布局給予國際化的人才配置與服務，同時在人才調研與咨詢、人才雇傭管理等方向為企業給予助力，助力企業人才護航，合規出海。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。