10月27日，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门Talk系列直播——“如何繪制海外人才地圖，實現精準靶向引才？”活動成功舉辦，具有12年人力資源經驗的奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司資深業務總監景曉平女士以海外引才洞察為切入，詳細解讀海外人才地圖的價值、應用場景、分類和典型特征；聚焦海外人才地圖編制要點，結合最佳實踐案例，為出海企業給予可落地的方法論，助力企業引智全球。

以下為嘉賓分享內容：


近年來在“一帶一路”倡議、“國際國內雙循環”新開展格局引領下，中資企業參與全球競爭的腳步不斷加速，針對海外人才的市場需求也日益旺盛。從我們的一線觀察看來，現在對海外人才的需求相對集中在兩大熱點行業：大健康、高科技。其中，大健康行業代表熱需崗位有CRA、生物技術總監、項目經理、BD總監、政府事務總監等。高科技行業代表熱需崗位有云計算、人工智能、大數據、5G、電子商務、加密貨幣、機器學習、數字銀行、互聯網技術研發、信息安全專家、數據分析、數字化轉型等。

同時，一線、超一線城市、新一線城市、地級城市等多地政府也不斷釋放政策紅利，在機制、激勵、平臺、服務方面“不拘一格”，持續加大對于海外人才的吸引力度。

 “從外流到回流，從窄通道到寬通道， 歸國人數穩步提升”

就海外人才回流的特征來看，人才類型趨于多元化，之前的回流人才以技術型人才為主，現趨于多元化人才，主要體現在類別、層級、數量等多方面，其中在專業方面，過去以理工科人才回流為主，現新增商科、藝術、文化等專業人才的回流。

而回流人才回國的關注因素也更加多維。不僅包括“自身開展和企業開展”，同時會關注 “當地人才政策和子女教育、企業對于項目的資金投入以及期待回報時間節點”等。

而從人才的意愿來看，以我們溝通的海外芯片人才為例：相較于其他工作年限時段，5-8年的人選相對是最有意愿回國開展的。

海外人才的回國周期一般會比較長，前期通常會與企業進行長期溝通，確認自己能否與企業、領導做深度的融合，進而提升回國的成活率。因此建議企業要對海外人才做長期持續的跟進。在人才引入過程中，企業高管層的參與至關重要，高管需要對人才給予高度重視，有助于招聘進展，增強企業對人選的吸引力。整體而言，海外招聘從原先的窄通道轉為現在的寬通道，現在海外人才對于國內政策、行業水平愈發關注，回國人數也在穩步提升。

“市場洞察，輔助戰略決策；人才洞察，制定引才策略”

而在海外引才的過程中，海外人才地圖的價值在于幫助企業厘清目標方向，最常用的兩個場景如下：

（一）業務場景：市場洞察，輔助戰略決策
· 對于還沒有選定國家和城市——可幫助企業從人才供應鏈的視角評估選址；
· 對于已經選定國家和城市——可幫助企業分析當地人才存量、人才畫像和薪酬水平。

（二）人才場景：人才洞察，制定引才策略
掌握人才市場現狀、人才流動、人才畫像，甚至精確到具體的目標人員名單，發掘海外人才搜尋方向和引才戰略。

“激活人才引擎，順利獲得特征對人才精準定位”

從人才聚焦的角度，海外人才地圖通常可以分為學術人才地圖和企業人才地圖。

對于學術人才，他們的身份通常是院校教授、優秀博士、研究員、博士后，以海外華人為主且都具備一些通用特征，順利獲得特性可以對人才進行精準定位：
· 分布聚集，分布于QS高校和知名研究所；
· 高學歷，博士起；
· 年齡不限，既包括應屆畢業生，又包括60-70歲的教授等；
· 知名度不限于知名的會議，還有著作、論文、專利等進行輔助。

關于企業人才的特征：
· 分布分散，按行業、按崗位進行分類，人才分布于各家企業；
· 人才通常都有知名企業的履歷背景；
· 人才的流進及流出常態化，流進流出的因素包含行業開展、企業開展、個人成長空間、薪酬、家庭等，這些因素都促使人才在企業的圈子中不斷流動。流動的趨勢往往是從低崗位流到高崗位，且不斷有人分化出來創業；
· 對于人才畫像，人才的畫像來源于崗位的要求，但崗位要求并不完全等同于人才畫像，人才畫像還包括背景、組織能力、業務能力、行業能力、個人能力等多因素。

 “人才定位、數據來源、數據維度分析、報告呈現——人才地圖編制四步走”

1、人才定位：人才地圖是幫助企業解決問題的，企業需明確要用人才地圖解決什么問題，也就是前面提到的兩個應用場景，到底是為了支持業務戰略布局，還是為了支持人才選聘。選定場景再結合人才的專業、地區、年限、學歷等確定人才定位。

2、數據來源：順利獲得人才定位，選定渠道，定向聯系各渠道人才，可以順利獲得問卷、定向訪談的方式進行數據收集。

3、數據維度分析：根據項目的目標，擬定定制化的數據維度，常規數據維度包括，人才存量、人才流向，人才背景畫像，人才回國動機等。

4、報告呈現：根據如上分析得出結論，輸出解決方案報告。

 “助力中國企業贏得全球人才競爭”

在人才地圖的編制過程中，企業除了自身設置團隊來執行，也往往會尋求第三方專業組織的支持。在過去的幾年里，我和我的團隊支持了數十家企業及地方政府的海外人才地圖項目。例如某信息技術服務商的委托，基于公司的業務戰略部署，希望對全球QS100排名高校進行定向人才地圖洞察服務，并篩選出符合條件的優秀博士。基于奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司覆蓋多國的服務網絡和海外專家資源，我們一共系統梳理了約30家院校的計算機專業優秀博士，地區以美國為主，歐洲、日本、新馬地區為輔，除了出具人才畫像報告，還幫助客戶制定引才計劃，過程中共計推薦了105人，其中有4位入選客戶專項人才計劃。

作為人力資源服務行業的出海先鋒，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司在十余年前已開始布局海外市場，過去三年內為80余家大型國央企、民營企業、科研院所等成功推薦了3000多位國際化人才。未來，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司將繼續順應趨勢，為各賽道的出海企業給予適配業務拓展戰略的人力資源解決方案，助力企業出海引才行穩致遠。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。