近期，由人力資源公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際與數科同道聯合主辦的 “新機遇·薪趨勢 人才市場洞察”系列直播 — “潮水褪去，「芯」人才困境如何破局？” 成功舉辦。本次直播邀請了國家重點研發計劃首席科學家/哈爾濱工程大學教授李思照，和專注數字科技領域的在線招聘平臺“數科同道”負責人/奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司高級業務總監李濤，揭示芯片產業現狀、技術趨勢，并共同圍繞芯片企業的人才招聘與培養，從業者的就業與開展等話題展開討論，共吸引了近20000人次關注。

以下為本次直播的內容精選：


李濤：我們走訪過的幾乎所有企業，包括地方政府都會提到“招人難”的問題，僅僅依賴于外部組織，顯然不能夠解決所有的問題，對此我有幾個建議。

第一、將人才問題提升到戰略高度。

招人不只是招聘部門的事情，也不是交給招聘組織或平臺就沒有后顧之憂了。企業管理者應當從更高層面重視人才戰略，為招聘部門給予更好的資源與支持，去觸達并獲取到那些核心人才。

在人才供應鏈的建設上，要建立起立體化的人才引入機制，而不是靠單一渠道去解決所有的招聘問題。要充分整合并利用好內推、人脈、校園招聘、社會招聘、海外招聘等內外部渠道，并借助專業的人力資源公司，建立核心崗位人才庫。

第二、招人重要，留人更重要。

當前，芯片領域的人員流動性比較大，有些人可能3-6個月就換一次工作，但區別于很多高流動率的行業，芯片領域的人才培養周期很長，遠水解不了近渴，所以對于核心關鍵人才的保留至關重要。

企業一定要建立并完善好長短期相結合的留人機制，比如短期的薪酬優化、現金激勵；長期的股權激勵、職業開展、子女教育、生活環境，包括所在地政府的引才政策、落戶政策等。順利獲得這些一攬子支持，讓人才加入到企業，并能夠安心踏實地去發揮技術優勢，減少后顧之憂。

第三、要讓人才有開展。

企業要為這些技術專家們給予開展的空間，比如多邀請一些內外部的專家做分享，進行專業方向以及領導力相關的培訓，去幫助人才提升技術能力和管理能力。

順利獲得以上三種方法，一方面留住人才，另一方面去加強核心人才的引進， 這樣既可以解決短期的人才問題，同時也能給未來做一些儲備。


李思照：產教融合有助于中，高校、導師、企業需求各不相同。

第一、從老師的角度出發，是期望并鼓勵學生在校期間能夠走出去，真正地參與和融入到相應的實踐工程中。老師也可以更好地結合實際市場需求，去幫助學生提升專業技能。所以老師更加看重企業開展或者項目是否與學生的研究課題方向相關，而企業規模、綜合實力等不是最主要的關注點。

第二、從校方的層面來看，要綜合考量企業規模、品牌知名度、行業影響力等。往往是面向全校去建立更加普適的合作模式，比如和大型企業建立聯合實驗室等，比較缺乏集成電路、半導體這類學科領域的專項合作。

第三、在企業需求上，會看到很多公司在校園招聘時限定范圍，只招 IC 領域或者計算機相關人才，工藝、材料等領域非常有限。一方面企業本身可能沒有涉及到這個業務，另一方面可能認為學生缺乏工作經驗，企業沒有太大的信心。所以很多芯片工藝、材料這些專業方向的學生，真正能從事到半導體領域的并不多，大多是去了研究所，或者在國內、國外繼續深造后再去高校開展。

校企之間要增加多元化合作，加強供需端緊密研討。

高校是行業人才輸送的源頭，企業應當更加注重與高校進行多元化合作，比如共同設置選拔任用系統，從一部分在校學生中選拔出優秀的人才進入企業實習。對于大型企業來說，人才規劃和體系建設更健全，在高校合作以及人才吸引上更有優勢。對于中小企業來說，如果不能與優秀高校合作，建議可以直接與優秀高校的老師尋求合作，或者選擇相關專業突出的其他院校合作。

芯片作為一個多學科融合的綜合領域，企業招聘部門需要更加關注在校生對職業的想法、未來規劃等，加強雙方研討。這樣對于企業來說，可以招到比較優質的學生，對于專業領域的人才來說，不僅在學校階段就培養了工程實踐能力，也讓他們更加分析其研究方向對于企業、社會乃至國家的意義，是一種共贏。


李濤：我們面向行業領域人才做過一些相關的調研：

從崗位類型來看，從事微電子、集成電路相關設計專業的碩士生畢業之后，50%以上的同學還是選擇芯片設計相關的工作，比例相較于之前有所增長，更多的應屆生愿意進入到這個領域。還有18%的同學選擇從事軟件崗，16%硬件崗。進入材料、設備等相關領域的比例相較于 3 年前有所提高，但是提高得不太多，可能是受限于地點、工作環境、薪資水平等等因素。

從薪酬情況來看，芯片設計領域的碩士畢業生，年薪平均值約在 35 萬上下；其次是算法崗，平均30萬左右；軟、硬件分別27萬和26萬上下；材料或偏向制造端，平均值 20 萬左右，由于工作環境在工廠，又包含食宿，所以在整體收入上跟設計人員相比有一定的下降。

李思照：在賽道上，除了工藝材料、IC設計，還有一個賽道非常重要，但關注的人相對較少，就是EDA軟件。近些年來我們在集成電路方面的人才逐年增加，但是真正去做EDA這個領域的人才非常稀缺，我們使用的EDA工具都來自國外，國內做EDA工具的高校屈指可數，包括研究所，就更別提公司了。然而這個領域非常重要。

對于人才培養這一端來說，高校老師可以在給予學科教育的同時，帶著學生先從EBA 軟件方面的基礎做起。也希望企業以及高校研究所等，能在這方面加大投入和有助于，逐步建立起我們在EDA產品上的自主能力。


李濤：這個問題可以從兩個方向來看。

第一時間，對于應屆畢業生和在校生來說，我鼓勵大家多走出來看一看。我們給很多企業招過來自C9 院校或 985 院校的學生，在回訪時，很多人說工作后除了自己所學的專業知識，還需要積累更多行業洞察、技術趨勢、工程實踐能力等。

我非常鼓勵同學們走出來，寒假也好，暑假也罷，市場上有非常多關于行業的分享會議，包括免費培訓的機會。比如我們有參觀過南京集成電路研究中心，那里面有非常完整的各種設備，可能是同學們在院校里看不著或者沒法操作的。同時，大家也可以去一些產業集群所在的城市，去看看城市的開展情況以及規劃，是不是自己未來想要的，以減少進入社會后的落差。

而對于那些已經進入到行業的從業者來說，職業規劃太重要了。任何一個行業都有快速增長期，但也會進入瓶頸期或者平穩開展期。從業者可以從三個方面加強關注，基于自身現狀、擅長方向，以及性格特質，實行職業規劃。

1、技術專家：如果你就是想做一個純粹的技術人員，那請不要忘記學習這件事，技術迭代的周期太快了，而學習是技術型人才能否可持續開展的核心競爭力。我們也看到過一些從業者，工作了3 - 5年就躺平了，這樣他的瓶頸期可能真的會很快到來。

2、管理方向：我會鼓勵那些進入職場3-5 年的工程師去嘗試一下做管理。在不丟掉自己技術的前提下，作為管理者，會比做單一某個模塊的技術具有更高的價值。當大家具備了一定的從業經驗，也對管理有興趣，希望自己的綜合能力進一步提升，那么可以嘗試從項目管理開始，主動擔當一些技術工作之外的工作。之后再到人員管理，從帶一個人開始，逐步培養自己的管理能力。管理本身是可以被培訓的，只是需要時間和機會。

3、跨界開展：近幾年我們接到過很多不同的招聘需求，也見證過不少芯片從業者跨行到了投融資、技術服務、售前解決方案、咨詢以及人才招聘服務等領域，并實現了很好的開展。我們團隊里就有好幾位獵頭顧問，之前是版圖驗證的工程師，他們行業基礎深厚，在業務上有競爭優勢的同時，也能反哺給更多的同事，幫助業務開展。

完整直播回顧碼上觀看

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。