在產業結構升級、數字化轉型背景下，傳統固化的工作模式被進一步打破，形成了一種組織形式更加多元化的新型職場狀態。同時，Z世代逐漸成為職場的主力，職場雇傭關系也呈現出雇主、雇員雙向奔赴的新型職場關系。如何用新的組織模式激活新生代員工，成為企業管理者當前面臨的新課題。

雇主品牌是企業提升競爭優勢的重要工作。隨著雇主品牌內在優勢和品牌影響力逐漸凸顯，企業也更加注重雇主品牌方面的建設。2022年8月18日，由《中國經營報》和奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司共同主辦的2022卓越雇主品牌云端峰會圓滿落幕，今年峰會的主題是“追光而行 雙向奔赴”。

· 2022年人才市場有哪些趨勢變化？
· 新環境下，企業如何順利獲得雇主品牌建設吸引高精尖、復合型人才？
· 企業校園招聘有哪些新實踐？
· 隨著Z世代步入職場，企業又該如何構建雙向奔赴職場新關系？

本屆峰會攜手行業內權威專家、企業HRD高管圍繞上述熱點話題，探索新型解決方案，從而激發企業內生力量，提高良性雇傭關系。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司高級副總裁曾誠在峰會上發表了“2022人才市場趨勢洞察”的主題演講，曾誠指出：“2022年人才市場呈現出三大特征，即硬實力、K分化和跨圈層。同時，數字化、敏捷化、體驗化是當前人力資源管理的三大趨勢。”

“人們必須接受一個現實，那就是變化才是新常態。無論是企業，還是人才，都需要更著眼長周期、修煉內力、增強韌性。”曾誠表示。

“第一時間，著眼長周期就是我們一定要立足于未來實行當下，不要太在意當前的得失，而是要看更長久的開展和長久的價值，這就需要保持清醒的頭腦；其次，要明白著眼長周期的背后是要修煉內功，提升自己在所在行業的核心競爭力，要反觀自己的科研、技術、產品是不是高質量的，是不是擁有硬實力，經得起風吹雨打和日曬雨淋等等；再次，支撐內力的是你的韌性。我在獵頭招聘做了21年，看過很多企業的起起伏伏，但即便行業普遍裁員的時候，依然會有很多炙手可熱的人才。所以，要學會順利獲得挫折增強自己的韌性，而不是去追隨潮流。”曾誠說。

 面對創新領域高精尖人才供需失衡，如何打好人才爭奪戰？貝達藥業人力資源高級總監張中在峰會上表示：“平臺把人才吸引進來之后，如何把人才保留下來是很多人力資源工作者的一個痛點，除了在薪酬上留人之外，更多的是要給人才給予發揮潛能的機會，讓人才能夠不斷地成長，有成就感，這是留住人才很重要的一個部分。”

此外，張中還提出雙通道的職業開展概念。從一個人進入職場，最后開展會有兩個通道：一、往專業通道開展，二、往管理者方向開展。

“在企業自主打造的平臺和賦能的環境之外，我們越來越重視企業的人才不是一個封閉的，它是一個生態的概念，在企業人才全球化合作方面，我們主要采用校企合作、離職返聘、人才蓄水池等實踐經驗。”張中說。

張中坦言：“組織氛圍對人才的保留和吸引是很重要的，團隊氛圍的好壞能夠體現一個團隊的戰斗力，好的氛圍能夠有效地降低員工主動離職的情況，對業績產生很好的提升作用。”

 校園招聘不斷是企業吸納優秀人才的重要渠道。360集團校園招聘與校園雇主品牌負責人劉旭在峰會上表示，做校招需要借勢發力，一是借力做雇主品牌的推廣，二是借力做校企合作，幫助公司做持續供給的人才池，三是借力數字化的能力，提升簡歷轉化率。

關于如何借力做雇主品牌，劉旭認為，一個是內部的力量，另一個是外部的力量。外部的力量可以借助媒體的力量、政府相關部門、高校渠道；內部力量是公司市場部門、政府關系部門、兄弟業務部門等。

關于校企合作部分，劉旭表示：“可以關注產教聯合培養、就業類活動、就業渠道、實習基地、項目贊助、校園大使。順利獲得T字型的雇主品牌宣傳，一橫一縱的宣傳，同時配合校園大使和內部推薦的項目，整體是一個矩陣式的雇主品牌宣傳策略，收獲了非常好的品牌宣傳效果，同時也收獲了非常強的簡歷的轉化。”

最后是關于數字化。“其實我對于簡歷的浪費是非常心痛的，我也不斷在思考到底怎樣可以去提效。”劉旭稱，他們新系統在做新功能的探索：第一是招聘全流程的自動化；第二是面試官可以自主進行面試預約；第三是進行簡歷的重復推薦。


隨著Z世代逐漸成為未來職場的主力軍，對于更在乎歸屬感、尊重感以及自我實現的新一代，傳統的雇員需求不再能滿足他們，并且和傳統的公司管理體系發生了碰撞。本次峰會嘉賓圍繞“如何構建Z世代雙向奔赴職場新關系”展開了討論，并迸發出精彩的觀點：

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源總經理陸同偉認為，Z世代自帶光芒，企業也有自己獨特的閃亮光芒，每家公司的雇主品牌都有自己的定位、調性，每個學生也是這樣，不同的光怎樣相互吸引，其實就是雙向的。“企業要怎樣用一個新的姿態去歡迎和擁抱Z世代的小伙伴們？我覺得要實行幾點：一是塑造自己的親近感；二是有互動性；三是有更高的包容性。”

張中則認為：“雙向奔赴，就是合適的人到合適的企業、合適的崗位。我們在宣傳的時候一定要把企業特色講明白，員工和Z世代的學生們也要清楚自己想干什么，然后有一個很好的匹配，最后再到企業里面去和企業共同成長，共同創造價值。”

劉旭坦言：“Z世代對生活幸福感的要求是非常強的，所以說，職場幸福感是他們非常關注的一種體驗。在這里邊，包含三個關鍵詞：平等自由、自我成長和儀式感。在日常管理中，我們也會盡量縮小權力的距離，盡量營造一個平等的對話環境，給他們一種被尊重的感覺。”

 SMOORE國際集團招聘專業總監鄧建喜表示，打造雇主品牌是一件非常嚴肅的事情，需要用心經營，在信息爆炸的時代，Z世代的年輕人有更多的渠道分析信息，只有把與雇主品牌相關的工作做得扎實到位，才能贏得好口碑。第一時間，要實行本職工作，用心經營雇主品牌；其次，也要持續關注Z世代所關注的熱點話題，加強與他們的溝通、借力和統籌。

此外，陸同偉還指出，企業差異化的雇主品牌、創意活動的策劃、私域流量的運營、招聘的全流程管理等也非常有助于企業招聘到適合自己的人才。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。