當今世界，從通信、互聯網、人工智能到智能制造、共享經濟，數字經濟已經成為全球最重要的產業基礎、商業模式、新型經濟形態，正以澎湃的驅動力成為經濟增長新引擎。

 在數字經濟浪潮的沖擊下，企業數字化轉型、跨界開展無處不在，高度細分、快速演化的新職業大量涌現...企業紛紛加強數字化人才獲取與培養，以便在經濟轉型和產業升級中謀求更大機遇。

數字經濟形勢下人才面臨的新環境和新特征，數字科技人才如何有效匯聚和高效獲取？9月28日下午，由北京市朝陽區開展和改革委員會主辦、北京市朝陽區企業聯合會承辦、奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際協辦的“對話數字創新”朝陽區中小企業數字化轉型提素大講堂——“企業數字人才增效賦能”企業專場活動，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司高級經理、數科同道專家顧問梅芳就《對話數字創新：為企業數字人才獲取增效》話題，進行了精彩的線上分享。

本次活動攜手行業內權威專家、企業高管圍繞上述熱點話題，探索新型解決方案，從而激發企業內生力量，為人才獲取提質增效。


2017年，數字經濟首次寫入政府工作報告。2021年，國家“十四五”規劃綱要發布，在社會開展主要目標中，“數字經濟核心產業增加值占GDP比重”首次成為體現創新驅動的指標。

數字經濟催生出大量新業態，數字產業化、信息通信產業、互聯網等均在其中，直接刺激消費、帶動就業，例如：共享經濟、數字貿易、零工經濟；新零售、宅經濟、云生活等，在疫情影響下，數字化程度較高的企業展現了更強勁風險應對能力。

 雖然數字化轉型在企業中已經廣泛實施一段時間，但能夠取得成功樣本、處于推廣和深化階段的企業仍占極少數。對企業來說，在嚴峻的經濟環境下，決定數字化轉型能否成功，最關鍵的因素是企業中人的能力與行動。

想要解決人才的問題，企業的組織模式和人員配置都需持續轉變，在組織模式方面，組織架構要從科層制過渡到扁平化，減少匯報層級，使決策一線化；在內部協同上，跨部門協作與小團隊作戰并行，保證流程輕量化。在人員配置方面，并行靈活用工與彈性工作制，從權威向授權賦能轉變，注重團隊的學習開展，建立敏捷及時的激勵機制。


2022上半年，企業對于產業數字化人才的需求依然堅挺，但人才選用的標準也從“應用型”轉變到“科研型”，受整體經濟環境影響，對于人才引進的決策更加謹慎。

2022年Q2，消費、互聯網、房地產是招聘需求降幅最大的三個行業；電子、能源、金融也是招聘需求增幅最大的三個行業，涉及到智能駕駛、硬件、化工、新能源、互聯網金融等領域。

2022年在人才端方面，互聯網裁員、企業降本增效，導致求職市場人才過剩；而在當前數字經濟時代下，市場對求職者的要求卻是不斷提升的，所以就業市場面臨大量的供需不平衡的現象。這對人才能力提出了全新挑戰，既要硬技能強悍，也要軟性素質的匹配，頂尖人才仍然是行業稀缺，例如在半導體/新能源/自動駕駛/先進制造等專業度比較高的人才，在芯片人才的爭奪大戰中，已經進入“薪酬瘋狂攀比”的模式。

硬實力 

 集成電路、生物醫藥、新一代信息技術等都是百萬年薪人才匯聚的創新領域，而“硬實力”始終是核心競爭力。反之，人才市場需求呈現“冰火兩重天”的K型分化現象，要么選擇成為往上走的強者，要么就在宏觀環境變化中，被迫轉型。

外部環境的不確定性和多變性愈發顯著的大背景下，企業在穩固核心競爭優勢的基礎上，紛紛謀求跨界轉型，拓展上下游產業鏈，下沉或進軍新市場。既有企業原有相關行業經驗，同時又具備新領域能力要求，能夠同時覆蓋不同圈層的復合型人才成為重點吸引對象。

企業迫切需要復合管理型人才，帶領企業在新的時代披荊斬棘，他們無論是硬實力還是軟實力，既要懂業務，又要懂管理，還要看得懂行業和戰略，并且有執行能力，能夠配合組織將戰略落地。


VUCA是指組織將處于"不穩定"(Volatile)、"不確定"(Uncertain)、"復雜"(Complex)、和"模糊"(Ambiguous)狀態之中。VUCA的概念最早是美軍在20世紀90年代，引用來描述冷戰結束后的越發不穩定的、不確定的、復雜、模棱兩可和多邊的世界。在2001年9月11日恐怖襲擊發生之后，這一概念和首字母縮寫才真正被確定。隨后，“VUCA”被戰略性商業領袖用來描述已成為“新常態”的、混亂的和快速變化的商業環境。

無論是新經濟、創新企業，還是轉型中的傳統企業，都必須要打贏“人才戰”。人才與人才戰略的數字化轉型逐漸成為企業擁抱數字化的核心，粗放式人才配置、人才獲取和人才管理的傳統方式已經“水土不服”，新型人才獲取刻不容緩。

新型人才的獲取路徑主要有幾種方式：借助企業內外資源共同構建人才庫，快速分析產業端動態變化，敏捷高效地找到適配人才；建立統一的數字化管理工具。解決人力資源信息多來源、大批量、多協作等難題，提高效率；人才團隊需要敏捷、快速響應業務需求。

企業要打贏人才攻堅戰的組合拳

· 人才的選、育、留

當然，對于某些新興產業，尚處在人才稀缺的階段，企業可以與學校聯合辦學，以這種產教研結合的方式，定向進行技術培養，校企共建實踐基地，為企業開展儲備人才。

 最為關鍵的是，要留住人才。企業需關注各地政策，為人才給予“隱形福利”，戶口、住房、子女教育等。

· 人才升級的企業路徑

支持數字化戰略進行人才升級。第一時間要有統一的人才觀，從無明確統一的人才觀升級到具有統一的人才觀；其次，要有精準的人才畫像，從重視專業能力、輕潛力、忽視文化匹配逐步升級到重視人才的背景、學歷、內驅力等；再次，HR部門要轉移招聘重心，從被動完成招聘任務的狀態轉變到主動分析各BU的數字化進程以及人才選型；最后，企業要優化人才結構，分析數字化平臺背景人才的占比與平均年齡，促成數字化人才外部引進以及內部數字化提升，推進人才的年輕化。

進行自上而下的搭建團隊。從基層到骨干層，再到領導層，最后是決策層，每個層級涉及到的技術人才、運營人才、管理人才都需要篩選與建設。

 企業招聘能力提升。內外部招聘能力共建，打造豐富人才供應鏈，提升可持續競爭優勢。組織能力必須邁向敏捷，建立隨需調整的組織結構和生態系統。

· 候選人關系管理及體驗提升

企業與候選人的關系也是決定人才引進的關鍵，可順利獲得以下方式進行關系管理，提升雙方體驗。

企業雇主品牌打造：企業需與市場營銷部門合作，順利獲得社交媒體，利用市場營銷的推廣策略，將招聘團隊作為窗口，釋放出更多正向的企業文化。

口口相傳的業界口碑：注重企業文化的建設，現有員工甚至離職員工對于公司的評價和認同。

第三方公司參與：第三方公司可作為合作伙伴和企業外延的觸角，網絡化候選人關系管理。

招聘團隊作為窗口：除了工具和系統之外，招聘團隊來提升候選人體驗，是候選人關系管理最直接的操作者。


候選人從哪里來？專業獵頭顧問分別從這些渠道尋找人才：論壇、行業展會、候選人推薦、數科同道、公司簡歷庫、社交網站、顧問長期人脈等。

· 數科同道
作為奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司（SZ300662）旗下技術開發者的專屬垂直招聘平臺，聚焦服務企業技術開發者、程序員、工程師人才的引進。區別于其他招聘平臺，數科同道的產品定位更加垂直，以深度服務有技術人才招聘需求的企業用戶為目標，服務于國內外產業數字化、工業互聯網及科技類專精特新企業等。

· 數科同道的優勢

1. 免費使用產品且不限量職位發布
企業用戶使用數科同道，“發布職位不限量”、“候選人直聊溝通不限量”；相比于市面上成熟的招聘平臺高額的付費功能，數科同道的企業用戶享有長期免費且不限量的產品使用權益。

2. 全渠道職位曝光
企業在數科同道上發布的職位，將會按照職位類別、園區專場、產業細分等分類方式展現在產品的奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门專欄、輪播頁、金剛區等。并且，企業發布的職位專欄還可以順利獲得“數科同道視頻號”、“奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際自有的百萬量級私域群”、“數科同道全媒體矩陣平臺”等多個渠道進行曝光，幫助企業用戶從全網公域、奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门私域、媒體平臺獲取候選人關注和簡歷投遞。

3. 幫助企業用戶進行雇主品牌建設
邀請企業技術專家或招聘專家做客數科同道直播間，順利獲得深度內容的直播分享，幫助專精特新的中小企業、創業公司、有數字化轉型企業提升企業形象，打造企業專家或高管的業內影響力，從而提升候選人加入意愿，傳遞雇主品牌形象。

同時基于優質直播內容吸引技術開發者，在直播間內曝光企業招聘需求，實現優質內容的直播帶崗，鏈接廣大技術開發者，傳遞企業雇主品牌價值。

確定訪尋渠道后，不同訪尋渠道間的分析與選擇也很重要，主要關注幾個維度的比較，例如訪尋速度、產生成本、所耗精力、適用人群等。

全方位評估候選人。這里可以使用洋蔥模型來進行分析。第一層基本信息，分析候選人的家庭背景、教育背景、薪資福利；第二層職業記錄，分析候選人的工作經驗、主要成就、當前狀況；第三層工作技能，摸清候選人的專業技能、通用技能、管理技能；第四層個性與動機，分析候選人的個性風格、擇業動機與期望和特殊喜好；進行抽絲剝繭的全方位分析。


企業高端人才的引進，是三方協同的過程，分別由HR、Top Management、Hunter共同配合。第一時間確定人才的需求畫像，對人才畫像進行研讀，直至獲取到合適的候選人；其次，向候選人傳遞企業的使命與成就，吸引和拉動候選人加入的動機；最終為候選人描繪融入企業的職業設計與開展，有助于其成功加入企業。

最后，“修煉內功、增強韌性”，無論對于企業還是人才來說，都是度過嚴峻時期的不二之法，畢竟，只有變化才是新常態！

本期“對話數字創新”朝陽區中小企業數字化轉型提素大講堂《企業數字人才增效賦能》企業專場活動完美結束，今后我們將繼續召開更貼心的企業活動，期待后續更多精彩內容。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。