來源：億歐網

 “To be or not to be，that's a question.”莎翁《哈姆雷特》的經典獨白，放在企業數字化轉型的當下，依舊應景。據調查顯示，中國在2019到2022年的數字化IT支出，將達到1.3萬億美元。相關部門預測，到2022年中國GDP的65%以上將是數字化。面對萬億美元的數字市場，企業數字化轉型已經不再是一道選擇題，而是一道生存題，其背后反映的更是人才的配套與落地問題。

段淇是某A輪在線編程教育公司的人力資源總監，公司在年初完成A輪融資后開始了業務加速，對于人才需求大量爆發，急需教研、渠道、運營、市場等多個核心職位，涉及十多個目標城市。

作為行業的風口期，競品公司都在摩拳擦掌，老板對段淇下了死命令，要求摸排全國范圍內的市場動態，人才分布與畫像，并在短期內完成多地招聘工作，確保公司業務快速搶占市場份額。而事實上，整個行業開展不足2年，市場上成熟人員整體處于人才荒，如何完成這個任務，段淇一籌莫展。

段淇所折射出的僅僅是創新公司在開展過程中，以及數字化背景下人才短缺的一個縮影。

據《中國經濟的數字化轉型：人才與就業》報告顯示，當前勞動力市場中數字技能類人才短缺有三個表現：一是擁有頂尖數字技能的人才供不應求；二是具備數字技術與行業經驗的跨界人才供不應求；三是初級數字技能人才的培養跟不上需求的增長。

以上這些問題給企業的數字化轉型帶來嚴峻挑戰。

不僅人才存在結構性短缺，創新公司在快速迭代開展、搶占市場過程中往往還面臨短時間內完成跨領域招聘、跨地域招聘任務，并由于團隊規模以及人員構成的多樣性不斷增加，急需對人力資源管理也進行數字化升級轉型。

在此背景下，粗放式人才配置、人才獲取和人才管理的傳統方式已經“水土不服”，新經濟、創新企業的快速開展正演變成“人才戰”，迫切需要專業組織的助力。 以奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際為代表的依靠技術驅動的整體化人才解決方案給予商正提出新的思路與方法，幫助企業從容應對數字化轉型帶來的人才挑戰，破局企業數字化轉型之道。

王一所在的零售公司正處于數字化轉型關鍵期，從高層制定戰略到落地推進業務，給到人力部門最重要的任務是在半年內完成數字化轉型中核心人才梯隊的搭建。王一從公司初創就參與到人才招聘工作中，擁有豐富經驗且招聘崗位廣泛多樣，但面對陌生的智慧零售領域，王一和招聘經理都犯了難。

在奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際接手后，項目團隊第一時間對國內外智慧零售領域代表公司的組織架構、技術風格以及核心人員背景向王一及公司高管做了詳細分享，并基于王一公司的業務目標，進行了反復調研和深入分析，和管理層一起梳理了當前最重要的數字化轉型技術團隊的組織結構、核心崗位人才畫像、適配風格以及人才地圖分布。

其次，在調研中發現由于所處領域不同，目標人才所在的互聯網或科技行業的薪酬結構和王一所在的傳統零售企業存在巨大差異，為此，服務團隊重新為王一的公司做了新的崗位薪酬規劃與說明。

在實施人才招聘的過程中，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際也幫助王一的部門優化了招聘管理辦法，包括從線上收取簡歷、資料入庫、面試管理等多個招聘流程重新做了梳理與規劃，并應用了智能匹配與智能招聘管理系統，使得整個招聘流程更加高效。

在項目組的大力支持下，王一在4個月內完成了CPO、CTO、首席云計算專家、首席物聯網專家等公司技術核心高管的招聘，人選均來自于一線互聯網及國際科技巨頭企業，并在高管到位后繼續支持其團隊拓展，實現公司從0到1搭建百人以上規模的數字化轉型團隊，為企業向智慧零售的轉型奠定了堅實基礎。

不難看出，人才與人才戰略的數字化轉型逐漸成為企業擁抱數字化的核心。但招聘難的問題還不僅僅體現在跨領域招聘上，也體現在業務跨地域、布局新市場中。

擁有多年海外留學經驗的李馨選擇入職某世界500強的汽車公司，之后參與到零部件部門架構調整項目，計劃幾個月后該部門獨立上市，亟需在中國落地新的業務團隊。與李馨一同回國參與搭建國內團隊的張霞也是一名多年留學“海龜”，對于中國市場認知度不夠全面，并且僅憑二人之力難以完成招聘任務，“人才在哪里，到底要怎么招”成為二人反復思考的問題。在與公司緊張溝通后，李馨決定求助奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司開啟專業支持。

在分析訴求和深入調研后，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司為李馨分配了2名共享獵頭招聘顧問，開啟了人才尋訪、前期電話面試篩選等工作，幫助其進行全渠道有效管理，并定期對人才數據庫進行盤活，逐步建立起汽車零部件行業的產業結構、目標公司、候選人才名單。基于奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際對中國市場的深刻認知，也借助專業顧問的經驗和配合，最終在3個月內成功幫助李馨、張霞招聘到10余位核心候選人，儲備行業人才 300 余位，在降低了近40%招聘成本的同時超額完成總公司的任務。

對于成熟企業而言，數字化轉型同樣面臨多重壓力，傳統復雜的數據收集及處理工作已不再適用，內部人事管理的效率提升尤為重要，亟需順利獲得管理效率的提升有助于組織變革。

劉敏所在的軟件公司是深圳本地重點高新技術企業，經過多年開展現在僅IT外包業務的招聘團隊就有60余人，每位HR過去使用不同渠道下載簡歷，建立了各自的簡歷庫和處理方式。在順利獲得簡歷搜尋候選人時，HR只能機械性地、一張張篩選海量簡歷。隨著公司業務規模化的開展與轉型，重復下載、資源無法共享、協作效率低下、溝通成本高的問題逐步暴露。

劉敏開始主導引進數字化服務商來解決，第一時間是梳理了各個招聘經理的企業人才庫，順利獲得服務商給予的人才管理工具，對劉敏所在部門的歷史人才資料進行解析和結構化，建立了公司人才數據庫，方便每位HR在下載簡歷時都能提前查重，給予重復率參考避免重復下載。

不僅如此，數字協作工具可以直擊簡歷管理的痛點，讓招聘人員騰出更多時間精力進行高附加值工作。借助這一工具，劉敏與同事能夠快速、高效盤點過去十幾萬份歷史簡歷，簡歷排重率從過去的15%提升至80%以上，極大程度降低企業成本的同時，也提升了整個組織的管理效率，加強了業務部門的協同。

 上述案例僅僅是萬億數字人才解決方案的冰山一角。在數字化、移動互聯網、大數據、云計算的時代，越來越多的企業意識到數字化轉型勢在必行，而與之對應的組織變革和人才變革尤為重要。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人力資源解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。