人才畫像確認過程中，對于業務/用人部門這一側，挑戰更多聚焦在他們或對目標候選人畫像不清晰，或者是期望值過高。遇到這些問題該怎么辦？招聘部門如何運用內推、招聘平臺、獵頭等招聘力量？

針對業務團隊的畫像需求做針對性引導對于新業務而言，在初期階段，用人經理對于人才畫像的描述基本上可以分為兩大類，招聘團隊分別需要進行一些針對性的指導： 

人才畫像不清晰：
針對此種，第一時間明確對標方向：對標企業、基于崗位，在行業中對標哪些企業、對哪些企業定向挖掘，這些企業的業務情況現在在市場上的位置如何？那這個過程會先幫助用人部門逐漸清晰人才畫像和需求，篩選出一些適合該型崗位的人才。
 
人才畫像特別清晰，但是過于理想：
針對此種，先明確硬性技能：從硬性技能層面，分析到所需的人才的大致分布之后，比如技術型人才應具備的能力，初步定義崗位所需要的關鍵能力。并且反復和業務進行梳理，和候選人面試過程中不斷矯正和調整。保證招聘推進過程中，對候選人的定位愈來愈精準。

注重對軟性技能的考察：
新業務對于軟性能力的要求會比傳統業務更高，比如團隊協作、快速學習、對接市場、解決問題、表達和溝通等能力。對于全新的團隊而言，尤其是從外部引進的情況下，考察候選人的軟性技能，以便其之后可以適應新崗位、融入企業文化。
 
分階段定優先級，找到合適候選人：
在和業務溝通時，通常會在每個階段定優先級。滿足所有招聘條件的崗位候選人不一定一下子就找到，所以先讓業務部門在眾多要求中確定現階段和下一階段最重點關注的要求，其他條件適當放寬。但是前提是招聘團隊也會順利獲得獵頭、招聘平臺等在市場上進行訪尋，給到 一些結果數據給業務部門做參考，影響和引導需求調整。

 無論招聘需求是否清晰或者不清晰的，基本會有這樣需求引導的過程。在每一輪的候選人推薦時，順利獲得反饋-調整-反饋，循環2-3輪之后，基本上招聘部門和用人部門對于新業務的候選人的畫像會達成最終的一致。

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