在新崗位招聘時，前期渠道建設要充足，能夠初步保證當出現大量的新崗位需求之時可以快速響應、渠道盡快到位。新崗位的渠道鋪設在于日常的積累和完善，比如獵頭、招聘平臺、社交網站。

同時前期的渠道的建設基于公司對未來需求的預期，比如公司今年不是處于變革時期，所以在前期渠道布置上，就會相對保守。但是如果公司的業績增長、戰略角度預期還是擴張階段，就在上一年實行下一年度的渠道鋪設，以及涉及到的成本預算。


線上：各類招聘平臺、媒體媒介。當然如果本身企業在這部分渠道應用已經相當完善，其實這方面沒有什么特別大的差距。

線下：如獵頭、人才沙龍等。在新崗位招聘時， HR 其實應該快速地引入這些外部渠道，方便 HR 快速獲取外部市場人才，更好地去與業務部門溝通。更早地讓外部合作方介入，過程中外部合作方可以給予更多信息、參考與建議。

從定崗開始，HR 就可以與獵頭、招聘公司等外部合作伙伴的通力合作，取得 1+1>2 的效果。內部HR清晰怎樣的人更適合組織開展的需求，外部人力資源咨詢方則可以給出市場上的什么樣的人對你企業有興趣、什么樣的人會選擇加入。順利獲得緊密合作，HR 接受這些信息之后，在與業務部門溝通、配合，更能說服和影響業務部門。

就渠道使用側重而言，內部推薦和獵頭在新崗位招聘中較為突出。實際在很多企業招聘新崗位的實踐過程中， HR也會提到，新崗位的招聘并不意味著開辟新的渠道，日常招聘工作進行時，不斷完善、維護各個渠道更為重要。并且除了獵頭之外，各個招聘渠道打“組合拳”也很關鍵。

考慮到人才的組建需要過程與時間，分析市場也是一個過程。因此企業在召開新崗位招聘時，可以考慮將一部分的職責或者一部分的職能，特別一些短期招聘項目，利用獵頭公司、招聘平臺、人力資源組織等外部合作方的力量。不僅加速招聘項目的完成，讓人才盡快到崗后，賦能企業更快速地進入新市場、新領域。

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