針對由于企業轉型帶來的復合型人才新需求，企業需要招募的候選人，可能行業不同、文化不同，這都會對人才吸引造成一定阻礙。而這時往往很多企業仍然會按照以往的方式推進，例如崗位JD描述等。那這些很可能與所需要的候選人很不匹配，新崗位無法面向對標的候選人“售出”。例如外資企業進行數字化轉型，需要互聯網人才。然而外資企業的JD仍然沿用以往風格，純英文、非常長、詳盡的福利待遇描述等等。當這樣的一些文案經由網絡、微信、媒體等各社交招聘平臺渠道傳播時，對于很多互聯網人才的吸引會大打折扣。

招聘文案“投其所好”：

從候選人想要看到的 JD 開始，從職位描述、影響換工作的要點等。候選人希望看到這家企業的技術是否領先、未來開展前景、團隊是否有技術大拿，未來幾年想要實現的目標。例如某外資公司在招聘這類新崗位時，對招聘廣告全面改版，語言更改為中文，以候選人分析的信息導入，緊接著提煉出工作職責、具備技能。對外發布后收獲的反饋較之以往大不相同。

所以人才吸引的文案上，用人企業需要考慮：
1.我所吸引的新崗位候選人想看到的信息是什么？他為什么要換工作？ 
2.結合公司的開展以及福利，給出的崗位“賣點”是什么？ 
3.站在候選人角度，如何配以精煉的語言，使招聘信息更加引人注目？

考慮精簡招聘流程，提升候選人體驗：

對于大企業而言，整體的招聘流程較為固定和復雜，例如內部應聘網站、各種內部測評等，在針對性吸引一些快速變化的互聯網公司的人才時，相較于他們的整體招聘速度、招聘流程的精簡，可能會不夠“敏捷”。所以吸引并不僅僅針對職位，還應考慮到候選人在這個過程中的體驗。

尤其是對于一些大公司，在這個變化過程會較慢，不能很快適應市場的變化。也不愿意為一些新崗位/新職能，去設計一些新的流程等，會降低對于候選人的吸引力。

 自人才需求被提出，即清晰規定好交付時間，邀請業務部門參與共創，共享目標。一方面促使業務更多互動，一方面便于在過程進行中將各方人員聚集在一起商討，招聘部門、用人經理，甚至用人經理的上級。利用更高決策層有助于討論和過程的高效。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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