近年來，中國企業全球化進入了新時代，大量中國企業順利獲得在境外設立研發、制造中心，直接投資與并購等多樣化的方式走出國門，持續融入全球創新網絡。然而，不同海外市場人才吸引要點各不相同，海外招聘面對多樣化的難題。為了應對這些困境，企業必須及時做調研、出政策、建設海外人才供應鏈。


包括人才供需分析、薪酬福利、長短期人才規劃等等。“走出去”的時候，要盡可能多的去分析，從當地的政治、經濟、文化、歷史、宗教、法規各個方面，有些具體的細節，都是有很大區別的。

比如說在新加坡，和在馬來西亞，這兩個地方招的人特質差異巨大，那么企業要按照相同的管理辦法肯定行不通。有些宗教國家就像穆斯林國家，要專門給他開辟一個區域，以便定時進行朝拜。在不同的地方、不同的開展階段，訴求、觀念都不一樣。


利用本土化招聘渠道或社交媒體，使用當地語言進行崗位描述。忌出現年齡、性別、種族等歧視性詞語。還要熟悉當地的法律環境，人文環境。一個海歸剛從美國回國的時候，特別詫異的招聘廣告：“女，二十五歲以下，一米六八以上。”這在美國的話，每一個字都可以被起訴。政治上敏感的話題不能談，最起碼的隱私也是要避免提及的，比如說你住哪不能問，你怎么來的不能問，有沒有車不能問。所有這些東西都可能被起訴，這就是你要面臨的不同的國家政治文化環境和法律約束。否則，你犯的錯誤可能代價巨大。


企業需要帶著一種自我學習、開放包容的心態。中國企業過去不斷比較謙卑，因為我們相對落后。那么開展到現在，中國實力增強了，大家從媒體各種報道上，感覺到自信心越來越強了。但是要真正國際化，擁有國際化視野還是要有開放的心態、學習的心態。此外，參與體驗跨文化社交網絡，鏈接共享、整合資源與渠道也是十分重要的。

知名獵頭公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際最近幾年尤其過去四五年里為中國企業“走出去”、“一帶一路”給予了很多服務，成功推薦海外國際化人才2500多人，服務大型國企央企、民營、外資科研組織40多家，為“一帶一路”國際化人才招聘資深顧問120多位，覆蓋17個國家及地區。從現在到可預見的未來，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司還會進行更多嘗試，形成全球服務網絡，助力中國企業“走出去”、“引進來”，海外招聘人才、搭建國際化人才團隊。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。