中國企業走出去，如何獲取當地的資產，如何設立關聯公司，如何進行稅收籌劃，是許多企業領導重點關注的問題。但如何在海外招聘人才，甚少受到重視，往往交給人力資源總監去解決。當這些企業交給我們相關人才需求時，對于海外團隊配置、薪酬結構等具體問題不分析，甚至比較茫然。

根據招聘公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際過去服務的海外招聘項目可以看出，這些走出去企業的痛點主要源于兩點：不一致和不專業。

不一致第一時間是在語言方面的不一致，每一個國家都有自己的語言，這個大家自然都知道。但很多中國企業會想當然的認為，在東南亞國家投資，如馬來西亞、印尼、新加坡，包括越南、泰國，那里都有很多華人，因此找會說中國話的人才肯定不是問題，這其實是一個非常大的誤區。

因為歷史的原因，東南亞國家的確是有很多的華僑，但不是每一個華僑或者華人都會說中文。比如，新加坡的華人都接受過華校的教育，所以新加坡的華人會說華語的比較多。但是，在馬來西亞和印度尼西亞的情況就完全不同，馬來西亞最多的是馬來人，第二是華人，第三是印度裔，而且大部分華人不會華語，即使會一些華語也僅僅限于日常生活研討，而不能夠用中文來做商業溝通。

例如，一家中資高科技公司要在馬來西亞招募高端軟件開發人才，除要求特殊的技術背景外，還要求員工必須會說中文。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際順利獲得大量的當地人才尋訪，推薦了大量既懂技術又能稍作中文溝通的候選人。但是，客戶對這些人才的中文溝通能力表示極大質疑，最后折中的方案，只能把中文的溝通能力暫時做一個妥協，再增加一個不懂技術但是中文溝通能力相對不錯的候選人進行彌補。

另外一個不一致，是社會習俗和宗教的問題。東南亞地區很多是穆斯林國家，比如馬來西亞、印度尼西亞。當地很多勞動密集型的企業會特意為當地員工建造祈禱室，因為他們一天要祈禱五次。其次，穆斯林有齋月，很多企業會采取個性化的措施，給予員工比較彈性的工作時間，幫助穆斯林的員工很好地度過這個月份，中國企業在走出去的過程中要對這方面多關注、多取經。同時，中國員工也要尊重當地員工在齋月期間不能進食的習慣，要避免在他們面前吃東西，這也是對他們的一種尊重。這就是社會習俗和宗教的區別。

還有國內外人才評價體系的不一致，這是許多中國企業在走出去時并沒有意識到的問題。

如奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際給一些客戶推薦的人才，一半以上的企業都會問為什么這些人才跳槽會這么頻繁。其實，在這些國家一年一跳槽，甚至更短的時間調換工作的可能性是非常大的。中資企業HR們往往覺得不可思議，認為這個人沒有忠誠度。

這種情況第一時間要區分來看，的確存在因為比較小的薪酬增長而進行跳槽的情況，但是更多的情況是這個國家跳槽，是比較普遍存在的現狀，這與中國員工更加愿意在一家企業長期開展的心態是不一樣的。

因此我們在海外招聘時要做大量的解釋和溝通，以改變客戶在海外人才評價體系方面的認識，在有限的篩選范圍內挑出最合適的人才。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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