根據奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際招聘公司長期服務的客戶數據來看，在早年服務的客戶中，絕大多數客戶為外資企業，這也順應了當時國內改革開放、招商引資的開展形勢。但，近年來，越來越多的民營企業走出去直接投資。

近年中企海外招聘的重點行業和職位

隨著國內互聯網金融在東南亞地區蓬勃開展，對當地人才的需求也非常旺盛。此前幾年，工程類、基建類的央企在巴基斯坦、伊朗、阿富汗等地區的本地化人才招募需求較多。像新能源，如太陽能、風電項目的推進，相關的人才招募也是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際業務的重點。

汽車行業也是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際不斷深耕的領域，如在印度的班加羅爾，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際為一家知名的本土汽車公司在當地的研發中心、工程中心給予重要的人力資源建設支持，從零到整個團隊搭建完成，為其招募了六七十名員工。


中國企業走出去的時候，不管是要做收購兼并，還是做綠地投資，除了項目可行性研究以外，要充分考慮人才的問題，實行人才的市場調研再進行決策。

海外人才市場調研內容：

• 當地政治、經濟、歷史、文化、宗教等分析；
• 當地勞動法律法規；
• 人才供需分析；
• 當地薪酬數據；
• 短期/長期人才規劃；
• 招聘渠道篩選。

為吸引海外人才，企業招聘時需要實行以下工作：

• 采用本地化的招聘渠道或社交媒體；
• 撰寫英文崗位描述，包括企業現狀與開展前景、明晰的崗位職責及任職要求；
• 不能在招聘廣告中出現年齡、性別、種族等歧視詞句；
• 準時面試及給予反饋；
• 主動給予企業開展、薪酬績效、稅務咨詢，以及中國企業文化相關咨詢建議。

海外人才招募的落地實施，要按照當地的文化、宗教習俗去設計一些特殊崗位的用工策略，分析當地的法律法規和實踐，規避用工風險，尊重差異，制定薪酬激勵、績效考核機制的時候，要結合當地的特點。最重要的是溝通有效、透明、及時和順暢，有助于建立信任。

因此，中資企業走出去千萬不要將中國的整套人才招聘管理經驗照搬到海外，避免“國際化”變成“中國化”。由于語言、文化上的差異，以及海外人才市場信息不對稱、雇主品牌缺乏吸引力等方面的難題，中資企業走出去很難與本地市場深度融合，建立海外本地化的人才招聘策略才是關鍵。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支組織，3,100余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。2020年，共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。