中國企業走出去，如何獲取當地的資產，如何設立關聯公司，如何進行稅收籌劃，是許多企業領導重點關注的問題。但如何在當地招募人才，甚少受到重視，往往交給人力資源總監去解決。當這些企業交給我們相關人才需求時，對于海外團隊配置、薪酬結構等具體問題不分析，甚至比較茫然。

根據奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際過去服務的招聘項目可以看出，這些走出去企業的痛點主要源于兩點：不一致和不專業。

中國企業走出去在人才招聘過程中，不專業主要表現在招聘需求的模糊和多變，對于海外人才理解的還是不到位。對于被動候選人的發掘能力不夠，招聘渠道雇主品牌認知度極低，還有薪酬激勵體系的限制。

許多中國企業的HR常會問一個問題，海外國家的雇員是怎么看待中國企業的？坦誠地說，“一帶一路”沿線國家，歐美企業和日資、臺資企業進入比較早，因此當地員工比較接受這些外資企業的文化。中資企業進入這些國家是最近幾年的事情，相比歐美和日資企業，其實當地員工對于中資企業的認可度還是偏低的，這有幾個方面的原因，其中就有一些非常不專業情況的發生。

例如，一家房地產企業在印度尼西亞進行人才招募。這家企業和印尼一個大型房地產企業以合作名義進行招募，以3倍的工資招募，可以很快取得部分優質人才。但是半年不到，中資房地產公司和印尼的合作伙伴關系就出現了崩盤，因此給雇員原來承諾的福利和獎金政策全都沒有了，這就導致很多人才只能選擇離開，對于企業的美譽度是非常大的打擊。當這家中資企業再去尋找人才的時候，就沒有優質人才再愿意參與應聘。

還有一些中資企業在海外招聘的過程中，沒有英文官網，也沒有崗位描述、任職資格要求等英文資料，這是非常難以吸引本地化候選人的，因為當地求職者無法對企業進行分析，也就難以吸引到合適的人才。

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