在職場，加班常有，但并非人人都真正分析加班。對于企業來說，加班的門道可多了。因加班引起的勞動爭議也數不勝數，為了幫助大家分析有關“加班”的條條框框，更為了合理規避法律風險。今天我們就來好好聊一聊“加班”這件事兒。


人在職場免不了要涉及到加班，但加班的法定釋義你分析嗎？

加班，是指除法定或者國家規定的工作時間以外，正常工作日延長工作時間或者雙休日以及國家法定假期期間延長工作時間，稱為"加班"。

通常來講，加班有幾種不同的類型，分別是：

• 工作日加班
• 雙休日及法定假期加班
• 機關事業單位的加班

我國勞動法明確規定，如果用人單位依法安排勞動者在工作日正常工作時間以外進行工作，應當按照法定標準支付加班加點工資。

由于加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時，特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。

此外，加班還涉及到關于加班費的計算問題，國家規定，企業依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付加班加點工資：

• 工作日加班：在日標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；
• 休息日加班：在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
• 法定節假日加班：在法定節假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。

通常來講，想要領取加班費，除了要關注加班費的計算方法外，加班費的計算基數也會對最終數額產生不小的影響。在關于加班工資的基數確定方面，通常也有以下幾種情況：

（1）以勞動合同中的工資數額為基準：如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。不過這里應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數進行計算加班費，而不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨某一項或幾項作為計算基數。

（2）以實際工資為基準：如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。在這里，該員工的工資、獎金、年終獎、績效等凡是直接發放到員工手里的，都屬于實際工資。不過應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。

（3）以日/小時平均工資為基準：在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ，進行折算。

（4）以計件單價為基準：實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

（5）以日/小時最低工資為基準：加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。


在日常工作過程中，我們常常遇到加班、加點和值班這幾種情況，在實際操作過程中也常常會把這三種情況混淆，今天我們就來好好區分一下。

第一時間，加班和加點，都屬于勞動法所界定的“延長工作時間”。

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”

根據《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

可見，加班是指根據用人單位要求，在法定節假日、公休假日進行工作，一般以天數作為計算單位。加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。

而值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。

加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。

認定加班還是值班，主要以勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務、用人單位是否給予休息場所、勞動者是否有睡眠時間等綜合判斷。

如果認定為值班，則不支持加班費計算，但勞動者可以根據規章制度、勞動合同、集體合同以及慣例要求用人單位支付值班待遇，比如值班津貼等。


根據《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間。

這表明，加班的前提是協商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續而自己主動加班，也不應視為加班。

但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關于加班審批程序的規定，且以考勤卡作為加班費的計算依據，此時，員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統計記錄作為認定加班的依據。在一些地區的司法實踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實的默認。那么，員工就有權要求用人單位支付加班工資或安排補休。

所以，若想在加班問題上堵住風險漏洞，就可以將公司內部的考勤以及加班審批流程進一步優化，規避勞動爭議的同時，有效防范法律風險。


也有人可能會問，“若員工有加班，我們公司會給員工安排調休，而不發放加班費”，這種情況合理嗎？

答案是：合理，但僅限于休息日加班的情況。

根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

另據勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》的規定，休息日安排勞動者加班工作的，應第一時間安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。

由此可見，員工休息日加班后，企業可以選擇安排員工補休，也可以選擇給員工加班費，這個決定權在企業。而優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關于調休的安排。

本文參考官方資料：《中華人民共和國勞動法》、勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》

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