加班規定及如何實施，是用人單位在招聘之初就無法回避的問題。尤其當HR對相關加班爭議不分析，與候選人溝通時容易暴露出專業度欠缺，影響公司的形象；或HR說辭模棱兩可，新員工入職后發現不是那么回事兒，造成心理落差大導致人員流失，招聘效率難以保證。

那么，員工加班規定和爭議有哪些容易踩坑的點？一起來看。


有個現象，很多企業在發布招聘信息時，會在福利一欄標明“雙休”遭到求職者吐槽：雙休難道不是勞動法規定的嘛？現在竟然算作福利了？還有用人單位把五險一金、按時發薪也寫進福利了？Emmm...那么，雙休是否是法律規定的呢？

-工時制度40小時與44小時之爭

《勞動法》第三十六條，規定了勞動者每日工作不超過8小時、每周工作不超過44小時的工時制度。而《國務院關于職工工作時間的規定》第三條，則規定了每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度。

通常來說，作為上位法的《勞動法》，其法律效力高于作為行政法規的《國務院關于職工工作時間的規定》。而現實情況是，后者在司法實踐中得到應用并更深入人心。

《勞動法》第三十六條“前身”為1994年版本的《國務院關于職工工作時間的規定》。而后者1995年修改工時為40小時。^[1]

由于特殊國情和法條調整滯后性，新舊沖突在所難免。40小時這一改動符合新法優于舊法原則，符合以保護勞動者合法權益為首要宗旨的《勞動法》，也符合全球縮短工時的大勢所趨。^[2]對于用人單位每周工作時長超過40小時的情況，原勞動局作出指示“勞動行政機關有權要求其改正”。因此原則上應認定雙休為法律規定。

-避免走向加班內卷

有HR表示，在發布招聘信息時，為了避免求職者反復詢問公司是否雙休，節省HR和候選人的溝通時間，將之標注在福利一欄沒啥問題，上綱上線的倒是大可不必。

不得不承認，當前環境下很多企業是大小休甚至單休，有時老板的話術“比加班更可怕的，是無班可加”雖是實話卻也有PUA成分在。當加班費已成為工資的重頭，意味著如果不加班就等于降薪，這種情況下即使企業突然開始鼓勵按時下班，也會招致大量員工的反對。

但要注意的是，無論何時，一個公司的核心競爭力可以是人才、技術等，而不應該是加班時長，加班內卷的畸形消耗很可能大大磨損了員工的工作熱情，對企業的名聲也會帶來損害。

理想很豐滿，現實很骨感。從這個層面來說，能嚴格遵守雙休的絕對是良心企業。對于特殊情況不能實行標準工時制度的企業，應至少保障勞動者休息一天或完善加班薪酬制度。


有網友票選出最可怕的幾大團建形式——“周末團建、軍訓拉練式、要求表演節目、不參加就扣錢”。而比周末團建更可怕的，是周末培訓，于是員工悄悄匿名發帖...

但從公司角度，接受這樣的批評也很委屈。公司安排培訓，是為了提升員工的技能；組織團建，是為了娛樂休閑之余增強團隊凝聚力。畢竟工作日很多任務無法擱置，能有大片時間空余出的只能是周末了，這種安排難道不合情合理？

那么，周末培訓和團建是否算加班呢？判斷標準是，活動內容是否為員工正常工作的延伸。由于公司組織的團建為娛樂性質，一般不屬于加班；而周末的培訓，則屬于公司為提高員工的專業能力、為公司創造價值而給予勞動的范疇，應該判定為加班。

那么，HR是否可以順利獲得簽訂協議的形式，比如將“周六是不定期培訓日”、“無需支付加班費”等作為約定條款寫入勞動合同，來減少成本規避支付加班費呢？答案是不行。只要工作內容符合休息日加班的特征，即使員工簽字同意了，也不能免除用人單位必須安排補休或支付加班費的情況。

還有一種摸魚式加班，常見于公司的加班流程不規范，員工為了獲取加班費或調休而進行；或者企業推崇加班文化，領導不走普通員工不敢走等形式主義盛行，員工不得不為了湊時長或留個好印象而選擇表演。對此，企業應完善健全的加班審批流程和制度，順利獲得合理的管理機制提高工作效率。

在商業環境變幻莫測的當下，為了創造更高績效、更美好的企業前景，企業尤其大廠順利獲得規模經濟、內部結構優化來增加利益，給予更高薪和加班補助以鼓勵員工努力奮斗。但要注意，尤其是成長期的中小型企業來說，不能只學習大廠的狼性文化，與加班配套的一系列薪酬、福利、晉升等管理體系需要跟上才好。

參考資料
 [1] 勞動法規新舊沖突難免，每周工作40還是44小時? 《工會博覽》2016 陳磊、陳佳韻
[2] 關于勞動法若干基本理論問題的探討 社會科學Ⅰ輯2000年03期 許建宇

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