超過85%的HR認為提升員工體驗是當前人力資源的工作重點，如何用數字化賦能員工體驗，形成企業差異化競爭力？8月4日，由奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司和《中國經營報》共同主辦的“職場觀察室”第四期線上直播活動成功舉行。本次活動特別邀請到物美集團招聘負責人毛譯儒、奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云解決方案負責人石峰與《中國經營報》主持人共同對話，探究以零售業為代表的復雜場景下，順利獲得數字化技術打造員工體驗的新實踐。吸引了13.8w人次關注。

嘉賓分享內容如下：


毛譯儒：員工體驗是當前企業繞不開的話題，也是一個越來越受關注的話題。員工與公司是相互綁定關系，最好的關系是作用力與反作用力的雙贏狀態，員工在公司實現自己的需求頂層，公司鼓勵員工創造出更多價值。而員工體驗是員工在組織中遇到的和觀察到的事情的感受，除了福利待遇外，員工還有偏上層的需求，隨著員工閱歷、年紀或周圍環境的變化，員工對成就感等的要求會高于基礎待遇。所以豐富員工體驗并不代表要增加高額成本，這是一個常見的誤區。

員工的旅程通常分為入職前、工作中、離職后——所有體驗不僅僅是在職期間的精心設計，也包含入職前和離職后。真正實行員工體驗，要拆分，從員工實際需求、多樣性的釋放中抓取。無論什么樣的環境都可能會造成員工認為體驗不好，但HR應該做到抓大放小，讓大家愿意跟公司共同成長，而不是僅滿足員工的基礎福利。

Iris 石峰：什么是員工體驗？我認為員工體驗對員工個人而言是一段旅程，對于企業而言是花園。員工體驗可以理解為三個維度：

第一個，價值文化維度：包含公司組織文化（自我實現）、領導/直線/團隊風格（安全/社交）、“薪”甘情愿（薪酬福利-多樣需求滿足）；第二個，物理維度：辦公空間、工作場域；第三個，技術維度：電腦設備、系統工具、服務體驗；且員工更關注便利度、舒適度、愉悅感，被尊重的訴求有沒有得到滿足。

為什么企業要打造一個員工體驗的花園？第一個維度，提升整體員工的忠誠度和敬業度。員工敬業度能將員工更多地與企業綁定、聯合，真正長期穩定的為企業服務，在職場中進行工作和價值產出。第二個維度是對人才的吸引和保留，有利于提升雇主品牌，實現成本下沉。

提升員工體驗，不同開展戰略、目標和風格的企業，可以結合企業文化，根據痛點-癢點-嗨點差異化，來打造自身的員工體驗。特別是，在痛點或關注解決項目的企業中，數字化能更多幫助員工，提升工具的易用性、縮短操作路徑。對于癢點，部分企業訴求是幫員工清晰化職業開展路徑，明確關鍵指標、關鍵動作或關鍵成果，提升員工驅動性，激發員工創新性。在嗨點上，員工保溫期非常關鍵，可以順利獲得關懷化、專業化和游戲化的方式，在員工保留、組織文化和員工行為的統一上發揮作用。

Iris 石峰：員工體驗的數字化技術應用，還是圍繞著整個業務的需求。對于員工體驗：

第一層次是要求一致性，任何數字化系統或工具，其實要完成的是員工溝通的清晰度和一致性的問題。在數字化環境中將職業開展路徑清晰化，讓員工明確本職工作中自己需要完成什么，對標下一個職位或感興趣的崗位時，需要完成怎樣的標準、關鍵動作或關鍵成果。

第二個層面是提升趣味性或增加關懷性的完成度。順利獲得游戲化，讓員工覺得在提升工作效能和一致性的基礎上，有一些趣味性和參與感。比如才到云數字化應用系統中的游戲化入職環節，就非常有趣味性，我們將入職過程變成一個闖關游戲，第一關是請出示通行證（身份證、學位證書等）。第二關是請簽訂小小的軍令狀（勞動合同）。第三關是試用期，根據企業需求設置像培訓關、入職考核、公司參觀之旅、訓練營等。HR可以自行設置靈活的模塊化組合，引導員工下一步去干什么、去找誰，讓入職不再那么乏味。

毛譯儒：第一時間，工作實現數字化技術，讓員工的工作流程更順暢，也是員工體驗之一，員工不必為繁瑣重復性工作困擾，將更多精力用于工作產出，同時，打破部門間的壁壘。避免在部門間溝通上浪費過多時間。

其次，利用數字化技術打造員工生活圈，可以豐富員工工作之外的生活，在公司的時間也能找到志同道合的圈子，會讓公司和員工的綁定更緊密，員工的穩定性會更高。

最后，無論是員工還是HR角度，數字化應用在工作中的反饋是非常好的，像員工的紀念日、生日，如果沒有數字化技術，HR就需要大半夜起來給員工發祝福，所以數字化帶來了很多貼心的體驗，也能增加員工體驗感，增加員工的忠誠度。


毛譯儒：零售業是一個比較復雜的用工場景，不像互聯網公司年輕人居多，可以不用考慮各代際差異化的體驗維度；零售業的工作場景和流程導致需要多樣化的人才，需要有更強的包容性。

這樣復雜的場景下，HR要去考慮每個年齡階段、每個職級、每個工種，每種社會閱歷，不同學歷、不同環境下的員工體驗。對零售業來講，特別是物美這種線下零售業，門店是其根本，在門店的員工體驗上我們也做了很多實踐，例如優化就餐環境、總部和門店輪崗、退休返聘、員工子女教育獎學金等。

Iris 石峰：在服務物美的過程中，我們也注意到了代際的差異化，所以在方案上，我們更多配置自動化、智能化、可視化，方便不同代際的工作訴求。

對于門店端，盡可能縮短活動半徑，對于員工入職或入轉調離，都盡量讓他在場域中發生，比如掃二維碼投遞簡歷，自動解析簡歷，不需要人資去一一對應、溝通與核對，還有一些入職手續可以現場處理，并非一定要到總部，這是一種更加縮短員工事務性工作的路徑和自動化的過程。

還有很關鍵的一點——對于員工的實時激勵，尤其對于門店的員工，會設置紅黃旗的獎賞，類似于幼兒園的小紅花，做一個可視化功勛墻。小紅花和流動紅旗在什么時候都不過時，任何的實時激勵都不過時，因為人性如此。只是我們用數字化手段使之實時可見。


毛譯儒：任何員工體驗的執行，都要建立在員工的真實需求基礎上。

每個人都在意薪酬，但人的本能更關注的是成就。所謂薪酬其實是一個性價比的問題。當你向老板提出“漲薪”時，一定是在某些方面，你認為你的體驗不太好了，而你不能改變什么，只能提高你的性價比。但究其根本原因，未必是因為薪酬本身。

Iris 石峰：擅用優秀的技術工具，潤物細無聲地建造員工生態。順利獲得技術的手段，讓員工的感受好一些，做事情的壁壘低一些。

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。