5月25日，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際聯合中國經營報共同推出“向往的職場”第一期直播欄目，聚焦當下HR最關注的“線上校招”話題，對話在雇主品牌及校招領域擁有近10年經驗的奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際校園招聘業務總監安慶，解讀校招進化論，玩轉在線校招。活動當天，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際視頻號、中國經營報視頻號、醫脈同道視頻號、即派視頻號、微吼直播、微博、百家號、頭條號、保利威等9個平臺同步直播，共吸引到13w+人次觀看。

一、受疫情影響，企業被動召開線上校招。

二、雇主品牌強勢、公司規模較大，有多年校招積淀。

其校招品牌在高校及學生群體中有一定知名度，這樣的企業順利獲得線上校招往往能取得較好的效果。另外，有的企業校招部門人手有限，企業常規配置的3-5名招聘主管及專員在人力上無法滿足跑全國各地高校的需求。其次，差旅成本等其他耗材較高，所以，對于人力不足的企業，也會選擇線上招聘。

三、線上校招可以節約成本。

由于節省了線下宣講會禮品、人員差旅、線下物料等費用，轉用于渠道宣傳，通常線上簡歷量較線下更多，所以部分企業做線上校招是為了節省成本。

但是，并非每家企業做線上校招都能節省成本。比如企業招聘崗位非常精專，但由于線上校招來源是廣告和渠道，勢必會比線下去到學校固定專業、固定班級的精度要小，如果失去了一定精度，那將來就要耗費大量人力成本來補足。所以如果崗位非常專精，但企業沒有足夠精力去做線上廣度到精度的轉化，這中間的隱形人力成本也是需要考量的。

其次，雇主品牌不知名、自身沒有校招積累的企業，相比于老牌公司，競爭力較弱，線上效果未必會好，所以是否能真正節約成本，需要多因素綜合去考量。


第一，從趨勢上看，線上校招是科技、用戶習慣、客觀因素的引導，會是一個必然的重點。第一時間，科技的開展使得眾多校園招聘環節可以順利獲得科技手段去解決；其次受用戶習慣影響，學生絕大部分時間在線上，加之疫情等不可控因素，導致很多企業校招轉化到了線上，這三重因素決定線上校招會成為一個主流趨勢。

第二，我80%認同線上校招會成為主流，但線下校招短期內不會完全被取代。學生找工作不像買件衣服這么簡單，其背后是一個很重的決策，包含學生去選擇一份工作、選擇一個城市的體驗感，感受度。而這需要順利獲得很多線下的場景、溝通去取得。

 第三，校招所有工作真的能順利獲得線上全部完成嗎？校招的服務性質決定它不能是純線上，還是有大量工作，只是從甲方轉嫁到乙方。所以，短期內，線下校招無論從體驗、成本、校招實際執行、簡歷來源等各方面，無法真正被取代。

一、平臺廣告

很多甲方會問，你覺得哪家平臺廣告更有用？以我做校招多年的經驗，分享給大家幾點：

第一點，不同的平臺有不同的側重，分析每家平臺的優勢點，不同產品和廣告位的優勢點。

第二點，注意投放的時間，什么時間去投放，也會影響到廣告效果，同期還要看有哪些同行在競爭。假設你是一家中小型快消公司，同期和你上廣告的是寶潔，那你的競爭優勢可能就會被消化掉，所以，投廣告時要關注同期競爭企業。另外，要看你們的校招宣傳節奏，確認廣告在哪個節點發布。

第三點，建議廣告多投，特別是校招剛剛起步的企業，還沒有試過市面上的平臺廣告，就可以選擇多投，看哪家平臺廣告與學生受眾群、與企業氣質更匹配。另外，投廣告后的一周，要關注廣告轉化效果，隨時做調整。此外，要在每年或每一季度校招結束后做復盤，復盤你收到多少份簡歷？來自于哪個平臺？這是“量”的復盤；此外，還要看最終轉化。線上廣告有用嗎？有用，但精度和最終轉化效果可能沒有那么優秀。所以要在每年校招結束后，復盤所有渠道，篩選出哪些渠道、什么廣告對企業最有用。

二、高校官方渠道

高校官方渠道是指學校的公眾號、就業網等。近兩年，就業網的效果有所下降，但作為一個官方發聲渠道，還是建議企業選用。此外，高校公眾號在宣傳上效果相對較好，但實際的簡歷轉化點擊量和觀看效果一般，可以僅作為一個宣傳渠道。

當然，高校性質不同，官方渠道發揮的作用也不一樣。

現在沒有被足夠重視的一個渠道是高校的雙選會，受疫情影響，為解決學生就業問題，高校會舉辦線上雙選會或線下集中式雙選會，順利獲得雙選會收到的簡歷未必多，但性價比很高。企業可以關注到這個渠道。

三、線下宣講會轉化到線上的替代形式

形式1——空宣（空中宣講會）

疫情下，空宣慢慢被大家所接受，空宣的優勢在于一是可以重復使用。以錄播的形式，穿插入企業宣傳片等，供同學們反復回播，性價比高。二是覆蓋面比較廣，相較于線下宣講會幾百人次的參與量，線上空宣的點擊量、曝光量通常在萬次以上。三是對雇主品牌的宣傳。

但建議大家客觀看待空宣，空宣的作用更多是線上廣度宣傳，而不是精準轉化，因為學生觀看一場空宣的行為成本非常低，但從看完到轉化是個漫長的決策過程。而且企業也要關注流量的真實性及實際轉化率，但不要對轉化率抱有太大期待。

形式2——線上宣講會（精品宣講會）

線上精品宣講會，優勢是操作輕量、簡便，在軟件選擇上，要考慮到學生的用戶習慣，不要使用小眾軟件，會對轉化率有所影響，騰訊會議基本可以滿足大家的使用需求。

線上宣講會其實也有很多坑，第一時間就是邀約和轉化。所以第一步，線上宣講會要實行提前定位：做精度還是做廣度。

第二步，拉群裂變，實行運營，計算折損率。

第三步，把宣講會前期邀約做到位。如果想要做精度，一定要知道這場會來多少人，如果是供應商做，一定讓他給予精準邀約的學生簡歷。


直播帶崗分兩種形式，一種是線上主流平臺發起的直播帶崗，企業作為參與方；另一種是企業自己發起的直播帶崗。直播帶崗是可以為企業帶來即時效果的。

但企業要不要把校招結果全部順利獲得直播帶崗來達成，我認為，直播帶崗并不能完全解決校招問題，原因有三：

第一時間，除借助廣告和招聘平臺外，企業要做直播帶崗，第一時間要“養號”，無論是抖音還是視頻號，僅養號這個動作就要做很久。

其次，并不是每家企業的HR或業務線的人，都能把直播帶崗做的很有意思、很有趣，都能留住人，這會非常考驗你輸出的內容。

最后，直播帶崗要產出效果，需要花很長時間去做用戶的運營維護。所以，和主流平臺合作做直播帶崗，是個不錯的選擇，如果企業自身去做，并且想把它做成一個長期的主流招聘進口，短期會比較難。我個人不太建議企業把太多招聘成本花在這上面。


社交媒體對學生影響力很大，也會影響到學生的校招行為。

比如知乎、豆瓣上的求職小組、小紅書上的面經、看準、游客的論壇等，但很多企業并沒有把精力花在社交媒體的運營上，我建議企業可以拿出一部分預算或精力做運營，比如在知乎上，企業的口碑運營就非常重要，企業可以嘗試做一些軟性維護。

社交媒體對學生的影響在逐步增加。

特別是當學生只能順利獲得線上跟企業研討，他希望得到一些其他軟性渠道對企業的認知佐證時，學生往往會去關注到社交媒體。


一家企業怎么更好的去做精準度和轉化，有很多補充動作可以去做：

第一個，建議企業花精力在沉默簡歷的轉化上。

什么叫沉默簡歷轉化？比如企業一年能收到1000份簡歷，這1000份簡歷里有300份是目標院校和目標專業的學生投遞的，但這些同學只是投遞了簡歷，并沒有參加測評，這個就叫沉默簡歷，因為學生的海投現象非常嚴重，所以可以順利獲得電話邀約、供應商一對一溝通去做轉化，最大化回收線上投入成本。

第二個，可以考慮校招C-RPO的服務。

第三個，邀約到面的形式。

如果去做線上宣講會，可以按照像社招一樣做邀約到面的形式。精準度和轉化度會高很多。

第四個，線上的快速處理。

做線上校招有一個動作一定要重視，就是“加快你的處理速度”，學生簡歷投遞后，如果一周內沒有收到反饋，很多簡歷就會快速轉化為“沉默簡歷”，企業處理的越慢，簡歷的轉化率就越低，所以做線上校招一定要跟上大量的人工處理。

第五個，Offer的維護與運營。

在offer維護上，除了給學生送點禮品，還可以在過年過節給學生家長送禮，同時建議加入人工跟進，比如奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门在客戶維護環節，會1對1給同學打電話，溝通他手上有沒有其他offer，意向度有沒有變化等，假設1月份發現了這些問題，企業就可以重新去補充人，而不是等到6月份才發現。


可以歸納四個點：

第一點，創意出圈。第一時間，主視覺和slogan可以做的更有創意化、差異化，且三年都不要變，給受眾群留下印象。其次，建議大家用必做的長圖文或H5去講故事，講學生聽得懂的故事，而不要去講一些很深刻、非常專業性的內容。最后，建議大家去做有創意、好玩的、出彩的空宣視頻，內容更短一些，更精彩一些，玩一些梗。對于傳統的空宣視頻沒有必要每年都拍，補點新的東西就可以了。

第二點，用戶體驗。做線上校園招聘要注意在線測評、在線面試、在線筆試的流程更加順暢而不是更麻煩。縮短測評時間、給反饋時間、面試時間，同時，為學生給予研討通道，而不是單向溝通。

第三點，注意轉化。后續的工作要跟上，注意精度與轉化。

第四點，結合線下。做線上校招還是要搭配線下的努力，線下能做精準受眾群的體驗和深度研討，可以結合Openday、線上Openday、夏令營、市場宣講會、體驗日等。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。