這兩天網上有一個問題上了熱搜“每份工作沒呆夠一年，找工作時會被HR歧視嗎？”底下的回答五花八門。有人認為，每份工作不足一年，找工作時會被HR歧視，因為穩定性不足；有人認為，有些崗位具有特殊性，不足一年的情況很常見，HR會表示理解；有人認為，如果有足夠的成功案例與項目經驗，每份工作不足一年也不會受太大的影響……今天，我們就從專業的角度來分析，頻繁跳槽對求職來說到底會產生怎樣的影響、HR會怎樣評估一個有過頻繁跳槽經歷的候選人。

頻繁跳槽這件事對職場人來說意味著什么，HR又會如何看待一個有著頻繁跳槽經歷的人？

在問這個問題的時候，我相信一千個人中可能有一千個不同的答案。但如果想在這些答案里找到最貼近你的真理，我們不妨轉變思維，回想一下面試時候，HR一定會問你哪些問題。

正常情況下，我們面試的時候，HR一定會讓你簡單介紹一下你過往的經歷。

作為面試者，這個時候我們第一件事，其實不是想怎么回復HR，而是要仔細思考一下，HR的“出題意圖”。他們想順利獲得你對過往自己的工作經歷的描述，尋找你所掌握的技能、相關的經驗和成功案例，順利獲得這些東西，決定自己是否要招聘你進來。

但如果一個人真的頻繁跳槽的話，回答HR這個問題就會顯得非常困難。因為工作持續的時間非常短，很可能還處于熟悉工作內容的環節，我們就已經投入到另一份工作的懷抱。

也就是說，頻繁跳槽帶來的結果是，我們很難在過往的工作中積累到足夠多的專業經驗、成功案例、項目經驗，更別提成熟的渠道、人脈等的積累。說白了就是，頻繁的跳槽會讓我們難以沉淀足夠多的行業及崗位知識，難以做出完整的成績，那么在面試的時候也很難說服HR。

要知道HR并不是對你這個人有多大的偏見，而是你的能力需要有成果來承載，才能顯現出你這個人的價值。

HR招聘，是帶著找人來解決工作問題的目的而來。說明一件事還需要論點和論據相結合才算完整，工作其實也是一樣的道理。最好的狀態是，你有工作能力這些“虛”的東西，也要有相對完整的工作和項目經驗這種“實”的東西，來佐證你的能力。

好的跳槽能夠幫助你實現從A到B的蛻變與完善，但過于頻繁的跳槽經歷，卻容易成為你晉升的負累。這些不是偏見，而是面試官不會告訴你的職場社會現實。


第一時間說結論：不是歧視，但面對一個頻繁跳槽的候選人的時候，他們考慮的因素會更多。

第一時間，找工作就像是談戀愛一樣。面試官就像與你相親的女朋友，如果在她之前，你有好多的前任，而且你跟每個前任“感情續存”的時間都不長，試問哪個女朋友能做到如此大度？如果選擇你，可能意味著后半生不斷處于強烈的安全感缺失的環境下。這個時候聰明一點的HR就會這樣想：與其跟你“在一起”擔驚受怕，還不如找個踏踏實實的“老實人”。

及時止損，不管是放在感情里，還是在招聘中，都是一項不容易“踩雷”的行事準則。對HR來講，不選你，不是因為你人不好，也不是不認可你的能力，而是他在招聘的時候，往往想得是希望談一場“不分手的戀愛”，有開始也有結果，公司與候選人之間能“修成正果”。

生活里，我們來一場說走就走的旅行，是灑脫；工作中，我們來一場說走就走的辭職，是不負責任。

其次，我們還真不能給HR太多的誤解。

正常的工作流程里，HR招人也不是想招就招，想不招就不招的。一般來講，一個公司內部是由用人部門提出招聘需求，然后再由招聘官尋訪人才，進行面試邀約等一系列操作。

 用人部門給定HR招聘的標準，HR保證自己找來的人符合用人部門的需求。而且由于不同部門不同崗位有不同的需求，在關于專業等方面的面試，HR并不會直接參與。也就是說，決定一個人是否順利獲得面試的，是用人部門，而不是HR。

如果用人部門點頭，HR其實巴不得趕緊開offer邀請入職。歧視？不存在的，他們更想完成自己的招聘指標。

負責任地說，這個問題并沒有標準答案。

在以往的求職咨詢里，有兩個人小A和小B（為保護隱私，均采用化名）給人留下了很深的印象。小A大學畢業兩年，但在兩年內換了五份工作。最長一份工作呆了五個月，最短的只干了一周就辭職了。兩年之后，愿意招聘自己的，仍然是兩年前那些同類型的崗位。想讓薪資有一定的漲幅，但過去因為頻繁跳槽，手里并沒有積累下十分有說服力的工作成果，很難打動HR的心。

對小A來說，兩年之后他才想明白，過去的頻繁跳槽雖然看似灑脫，但卻讓他的成長和收獲大打折扣。招聘就像買東西，本質上是等價交換。你有能力值多少錢，其實彼此都心知肚明。

小B卻與小A完全不同。小B畢業后在同一家單位同一份崗位上呆了6年之久。去年因為單位組織構架調整，小B所在的部門遭到整體裁撤，不得已，小B也投入了找工作的大軍里。但結果與小A類似，小B的求職之路特別的不順。因為過去的6年里，小B原單位不斷在使用老的思路和老的技術去解決問題，但市場卻不斷在變化，那些之前的思路早已過時。“閉門造車”的6年里，小B引以為豪的穩定性恰恰讓他失去了適應市場的能力。

對小B來說，長久處在一個崗位上，容易產生安于現狀的思想，喪失了前進的動力和接軌市場變化的嗅覺，以為自己不斷很安全。而當改變到來的時候，由于缺乏適應市場的技能，小B也處在了一個十分尷尬的局面。

 之所以舉這兩個例子，只是想說，關于職業的穩定性，對個人的成長來說并沒有萬能的標準答案。但職業穩定性之于個人成長，卻是一個很重要的思考維度。

在找工作的時候，我們的身份不光是求職者這么簡單，也是一個選擇者。公司在選你，你也在選擇崗位、公司及行業。除了眼下能給予給你的薪資待遇等之外，我們更應該保持以一個觀察者的姿態，仔細思考和判斷這些事：

1、這家公司給你給予的崗位，是否符合你的開展規劃；

2、公司為你給予的平臺試驗場和資源，能否給你足夠多晉升的養分；
3、這家單位的開展你是否看好，行業影響力能不能成為你簡歷上的加分項；
4、我在這家公司，是否可以有足夠多的空間讓自己精進技能，實現自我提升；
5、我在這個行業里，向上生長的空間有多少，天花板的位置是不是足夠具有挑戰性；

 最好的狀態是，想明白了再入職，你與公司之間的契合度越高，就越要多堅持一段時間。帶著目標感去工作，并給自己設置階段性完成的目標，可能就會幫助我們走得更長久。

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