身處數字化時代，唯一不變的是擁抱變化。信息技術飛躍帶來指數型的變化，組織敏捷程度的重要性逐漸超過大小和規模。如何成功實現組織變革？如何使組織能力走向靈活敏捷？這些成為企業在當今時代不得不思考的最新課題。

“開展是第一要務、人才是第一資源”，為了近距離研討探討人才變革在理念與實踐中的結合點，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際作為A股人力資源首家上市公司，重磅推出“奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门Live”人才變革系列訪談。首期邀請法國液化空氣集團中國區人力資源副總裁Jasmine 吳靜女士，聚焦“敏捷”，分享實踐，啟發思考。

怎樣看待“三化”之“數字化的HR”

Jasmine 吳靜：

數字化，有兩個比較重要的抓手。第一個是人力資源的基礎信息系統一定要跟上，考勤系統、薪資系統、招聘系統、學習系統、績效管理系統等等。一個好的人力資源數字化基礎，一定是“企業開到哪里，整合的人力資源系統就鋪到哪里”。

第二個抓手，是HR自己的思維方式要更加數智化和數據化。主要指兩方面，第一個是HR如何提升自己部門數據的準確性、有效性和及時性。我們曾創建了一個項目組，組內兩個co-leader，一個偏溝通，另一個偏數據，他們做了國內人力資源團隊的數據馬拉松。所有HR團隊在一起用馬拉松的形式，提交數據給到組委會檢查，在三天時間里讓數據的準確性得到了極大提升。

第二個方面，由于整個組織在轉型，我們也需要很多數字科學家。HR要引進這方面的專家，把他們跟內部的老同事融合到一起，互相學習。數字化有一點很重要的是，怎樣把數字化的新知識沉淀下來，并覆蓋在企業內部展開。當然數字化還可以說很多，比如我們也做了AI在招聘中的一些運用等等。


Jasmine 吳靜：
員工體驗變得越來越重要。不同員工生命周期里，員工體驗是不同的。從HR產品的設計、服務的設計、到交付、以及最后的跟蹤，要在前期真正做到把握住員工的深層次、個性化需求，這是很重要的核心。

我曾經努力做過一件事，我想知道當一個員工決定要離職的前半年，到底有哪些周圍環境的因素可以影響到他的體驗。比如，第一個，他跟他的經理可能一個月都沒有一次談話，哪怕是聊天、午餐的形式；第二個，他可能提過三次漲薪，但是沒有得到；第三個，也許半年之內他家里遭受了重大變故，而公司不知道。

把這些零碎的信息收集起來，再請我們的數據專家做一些分析，為什么優秀的員工有的時候他會離去？就得到了很多背后的因素，以及組織層面的一些觀察。你會發現，原來經理和員工的溝通很重要，HR和員工的溝通同樣重要。一個人，如果他被看到、被聽到，他離職的可能性是大幅度降低的。他需要有人去跟他聊，去關心他。

還有就是要實現跨世代員工的融合，如今60后、70后、80后、90后、00后，可能50后個別的還在職場中，要給他們創造能夠在一起溝通的文化和氛圍。HR要成為企業文化的踐行者和打造者，多做一些工作訪問、多聽大家的聲音。

我們有一個項目平臺叫“My Voice”，它可以做實時調研。一個小團隊就能發起員工調查，五個人以上就能出報告，而且這個系統平臺還會用AI推送報告給到Team Leader，讓他去采取一些行之有效的方法，及時改善團隊里面的微環境。通常做一個詢問員工的意見，各家公司回復率可能不一樣，而我們公司可以做到98%。


Jasmine 吳靜：
組織的內部和外部，都要去關注。企業的變革需要高層、中層和所有員工共同有助于。在組織內部，高層要支持、中層要授權、所有員工要激發，變革的促進者要協同。

高層如果不支持，很難去讓下面的人感覺到安全，放心大膽地去召開一些相關活動；中層是腰部的力量，要敢于授權，敢于形成小的靈活的團隊，打破部門墻，把權利和資源集中到最有能力可以完成這件事情的人身上。

所有員工要被激發，當員工知道組織可以讓自己變得更敏捷的時候，他會被激發到去想各種方法，做對了得到表揚，做錯了或者走偏了，能及時得到糾正。企業想要有助于變革，要具有一定的容錯度，才可以讓人在其中自由地行走。

變革的促進者也非常重要，你要有一些新試用的、認可這個觀點的人，作為傳播的“火種”力量，星星之火可以燎原，讓他們去影響更多的人。

但是，敏捷的HR絕不僅限于企業內部，在企業外部，HR應該有能力去打造一個相關的人力資源敏捷HR的生態圈。人力資源是一個很大的產業鏈，有各種各樣的用戶、供應商、協作者和利益相關者。我相信，在未來一定有更多類似需求，跟外面先行的公司實現戰略性合作。

比如奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際，作為一個全方位解決方案的給予者，有人才獵尋、RPO、外包、培訓，以及科技方面等一整套產品和服務，這種非常多元化的合作方，是很多企業所需要的，能夠解決很多企業里面關于信息不通暢、體系沒打通的問題。我們現在也使用奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際靈活用工方面的服務，體驗也很好。


Jasmine 吳靜：
在我看來，在招聘和人才配置的過程中，一個敏捷型的人才應該具備兩點。

第一點，他要有非常強的適應力。適者生存，我們在人才篩選過程中，會順利獲得STAR原則或一些過往的事實，去考察他在適應性方面的能力。比如你從大公司跳到中型公司，因為做事方式不太一樣，部門拆分也沒有那么細，因此你需要一專多能，你短時間內可不可以適應？

第二個是學習力，學習力是優秀人才區分于普通人才非常重要的一點。學習能力包括認知能力、邏輯、快速吸收新事物的能力以及開放的心態，如果沒有開放的心態，他可能很專、T字形很深，但是可能不夠寬。

作為HR和業務經理來講，要不斷去尋找具備這種學習能力的人。關于學習力的話題，在我最近寫的一本書——《職業通道：人生規劃與事業進階指南》里面，對學習力、敏捷HR、職業開展等有相關的描述。

一個人才，怎樣能夠開展得更好？用敏捷的觀念來講，第一時間在結構上他要有一些核心的部分要穩定，同時能夠求變。拿自然界中的物種類比，很有趣的一點是，你知道最敏捷的動物是什么嗎？有一種鳥叫游隼，平飛時速是90 km/h，，但是作為俯沖最快的鳥類，關鍵時刻可以做到特別強的俯沖力量，俯沖速度可達到386km/h（約107.2m/s）。

為了應對高速俯沖中眼睛風干和呼吸不暢的問題，在不斷的進化中，它的眼睛形成了一層額外的眼瞼、分泌粘稠眼淚的腺體；它的鼻外有一個錐形的孔，在俯沖過程中保證空氣順利獲得這個孔進入體內，不間斷與外界空氣的交換，并且保護肺部；游隼如此強大的轉換能力，實際上它就是“靈敏”非常好的代表。

 對于組織而言，我們要有能力，在外界平和的時候，以一個速度穩定往前推進；同時還要有能力，一旦發現機會就快速地去沖下去，獲取當下的機會。對人才其實也是一樣，當沒有外界風險的時候，他可以去認真地去積累經驗、鍛煉能力、提升視野。當出現機會，他可以快速的抓住機會、實現自我轉變；這種能力和視野，都是我們可以不斷去歷練的。

嘉賓簡介

■ 吳靜博士擁有豐富的人生履歷和深厚的人力資源管理和領導經驗，先后在賀利氏、固特異、西門子、法液空等大型跨國公司擔任亞太區、東北亞區和中國區人力資源高級職務，職業經驗橫跨政府組織、醫療、工業、能源、汽車等領域。
她被業界一線媒體評選為大中華區最佳人力資源經理人。作為資深人力資源專家和高管團隊成員，她精通人力資源戰略和運營，引領重大組織轉型項目，擅長將先進的人力資源理論和不同環境下的實踐相結合，領導團隊多次取得各種人力資源獎項，踐行“成人達己”的領導風格。她著有《職業通道：人生規劃與事業進階指南》一書、并取得諸多贊譽和好評。
先后取得解放軍外國語學院英語專業文學學士學位，上海對外經貿大學國際法學碩士學位，中歐國際工商學院高級管理人員工商管理碩士（EMBA）學位，法國格勒諾布爾高等商學院工商管理博士學位。她還參加了美國密歇根大學羅斯商學院全球人力資源高級管理課程。她是高級認證培訓師、國際ICF認證專業教練，擔任多項社會職務。

■ 李華先生現任奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際RPO業務總經理，中國德國研究會理事，擁有德國亞琛工大碩士學位，曾任職于中國商務部機電商會并長期從事宏觀政策研究。
過去10余年間，李先生于咨詢行業積累了豐富的管理及實踐經驗，成功為數百家著名跨國及本土企業給予全方位的流程外包服務，在招聘組織架構、招聘能力建設、招聘流程優化以及人才招聘與配置等方面成功實施過數萬例成功項目。服務領域涉及醫藥、工業、化工、IT、消費品等重點與熱門行業，對不同生命周期的企業人才配置挑戰與策略具有深入洞察和獨特見解。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人力資源解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。