近期，愛分析對奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云的創始人兼董事長尹武進行了深度訪談，就現在中大型企業HR管理現狀、疫情之后對于企業的影響與變化，以及才到云的產品與服務進行了研討探討。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際（股票代碼：300662）戰略投資的，是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際旗下的人力資源科技平臺，專注為中大型企業和快速成長型企業給予一站式HR SaaS應用&O2O人力資源服務解決方案。截止2020年4月，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云正在為120+家優秀企業給予服務，覆蓋央/國企、金融、零售連鎖、大健康、教育、高科技等領域。

以下是訪談內容精選：


愛分析：現在企業在人力資源管理方面存在哪些共性需求？

尹武：HR在面臨著轉型，近幾年企業管理發生了很大變化，以前是以管控為主，而現在更多是服務員工和激發員工參與度，這對HR的職能要求也發生了變化。HR信息化其實已經開展了20年，以前叫e-HR，e-HR基本只是向上服務于老板，而現在的HR SaaS更多是關照員工。

根據企業規模、開展的不同階段，對人力資源管理有不同的側重點，歸納下來，HR有三個層面的共性需求：

第一，用工合規性。比如勞動合同是否合規、薪稅是否合規、考勤管理是否合規等等。同時，中國的法律法規越來越健全，員工的維權意識也越來越強。

第二，降本增效。現在HR部門更多考慮員工的感受、員工的服務是不是被及時響應，但是HR部門的人數有限，所以需要借助數字化平臺。每個企業老板都會考慮降本增效問題，考慮在企業擴張或者企業經營多元化開展的時候，是否能在HR員工數量有限的同時，服務好更多員工。

第三，員工參與度。現在企業員工的年齡層次也發生了很多變化，以前的員工是70后、80后，而現在更多是90后甚至00后，并且員工整體的受教育程度也不一樣。所以HR就要考慮如何把員工調動起來，如何讓員工參與到企業的開展中來，這對于HR部門也是一個共性的需求。

愛分析：HR SaaS在解決企業這些需求的時候有哪些優勢？

尹武：HR SaaS與e-HR相比，以前的e-HR更多是實現HR部門內部事務的信息化、提升效率，同時為管理層給予相關統計分析報表；而HR SaaS在支持內部管理需要的同時，在促進全員參與方面表現更突出，如支持員工隨時查詢工資明細、休假申請、查看績效評估結果、成長記錄、申請證明材料、分析人事政策等等，也支持團隊Leader隨時掌握團隊成員的信息、狀態以促進更有效的管理。

而員工開展和員工管理培訓是一些大型企業信息化基礎做完之后拓展出的需求，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云認為現階段中國企業，包括一些在中國的500強外資企業，很多基礎信息化工作尚待提高，這也是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云不斷專注于Core HR的原因。

愛分析：Core HR包含哪些HR模塊？

尹武：Core HR是核心人力資源系統，無論是小企業還是中大型企業都要有。企業有人事入轉調離、工資計算，工資又會涉及到社保、個稅，有些企業還要涉及考勤。所以我對Core HR的定義是包括組織、人事、考勤、薪資，這些都是企業必須有的剛性需求。

通常，企業不會把招聘和績效包含在Core HR中，一方面企業對外招聘肯定會順利獲得專業招聘服務平臺。而績效管理因每個企業業務形態不同、行業不同，經營模式不同，績效管理方式也完全不同，所以奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云不把績效定義為Core HR。

愛分析：疫情之后，企業在人事管理、組織開展等方面的需求是不是會發生一些變化？

尹武：疫情之后，釘釘、企業微信、飛書以及云視頻會議等非常火熱，它們給予了一個以溝通和通訊為基礎的建設。企業數字化轉型的新基建是人力資源部門，因為人力資源部門有最全、最新的人員信息和匯報關系等。

人力資源部門的基礎建設實行了以后，可以把這些數據開放出來給其他業務系統，業務系統要用到人事的人員信息和匯報關系等，這些都屬于人力資源部門最底層的建設，基建如果做不好，上面的業務系統也沒法實行。

愛分析：您如何看待靈活用工？

尹武：靈活用工是用工形式的一種，但是它逃脫不了對員工的管理，只不過靈活用工的特點是不固定招人，是很靈活、很零碎的。零碎的特點就更增加了基礎管理的復雜度，比如一個人上午A公司工作，下午在B公司工作，都要進行結算，也要算他的薪資，如何去繳稅，復雜度有所增加。但是回歸到本質，還是需要有一個底層的Core HR系統做支撐。

另外，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云首創的HR PaaS平臺，就是專注在人力資源科技領域的靈活平臺，不僅僅要解決不同企業、不同開展階段的個性化和變化的需求，還會為未來政策變化或者行業變化而提前實行技術保障。比如2019年的薪稅改革、以及2020年的靈活用工“火起來”，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云的HR PaaS平臺在2018年就支持靈活配置，希望順利獲得這樣的技術平臺的定位，讓客戶能夠快速響應VUCA這樣多變的市場環境，而不需要每過3~5年重新選擇供應商。

愛分析：企業在數字化升級的過程中，對于HR SaaS模式的接受程度如何？

尹武：企業對HR SaaS的接受難點是消費習慣，改變以往的軟件消費習慣有難度。在近五年，隨著各領域SaaS 廠商共同努力教育市場，我們深刻感受到如今企業對HR SaaS的接受度正加速提升。

從用戶體驗來講，一些傳統的以服務業務為主的2B產品已經很難適應當下用戶的體驗需求，而HR SaaS的移動、互聯網基因在用戶體驗方面優勢顯著。

從成本來考慮，部署一套傳統HR系統，花費高、周期長，如使用國際廠商產品和服務，成本更加高昂。很多大型企業早年部署的HR系統到現在已經使用7、8年，甚至更長時間，從財務角度講，成本也已經分攤完，會考慮更迭新系統。

SaaS本身是一種購買服務的模式，從成本角度來說性價比高，同時又能升級用戶體驗，所以企業還是有一定驅動力的。

但阻力還是有的，企業一方面不愿意改變，另一方面還會擔心數據安全。在數據方面，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云采用了從數據、應用、主機、網絡和運維五個維度保障系統安全，還支持私有云部署，能滿足客戶對數據安全的要求，幫助客戶逐步接受HR SaaS模式。


愛分析：現在HR SaaS在中大型企業中的滲透率如何？

尹武：現在滲透率比較低，HR SaaS是從2015年、2016年開始的，從2018年、2019年才爆發。對于組織形態比較分散的企業，比如零售、金融、健康領域，對HR SaaS會有明顯需求。

此外，很多國企央企已經在往HR SaaS轉型升級了，例如奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云的客戶中國光大集團就是如此，因為云化的很多優勢是傳統軟件架構不具備的。

SaaS是一個新興產物，大家都知道有好處，但是對于一些金融組織，它們更愿意先用后勤系統去嘗試，不敢去切金融交易系統。因為假設金融交易系統出了問題，對公司業務影響很大，反而是HR、財務更容易去做。金融組織的業務系統是基本不會改的，比較謹慎，更多的會把HR作為SaaS試點，所以HR SaaS在企業數字化轉型進程中優先級較高，這也是為什么奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云會在金融領域有10余家客戶。

愛分析：您認為，現在的HR SaaS可以分成幾類？

尹武：一種是按客戶規模分，有的廠商服務中大型企業，有的廠商服務中小型企業。還有一種是按照客戶需求分，有單模塊的垂直廠商，比如只做考勤的、只做勞動力的以及只做某個行業的，還有像奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云是做Core HR的。

中國的企業信息化比較薄弱，很多企業還沒有像國外的企業那樣對某一個模塊要求的很細致，可能連基礎的薪資、考勤或者其他基礎模塊都沒有實行，管理的顆粒度還沒有那么細，比如還有很多企業會發錯工資、考勤打錯卡、算錯獎金等。

中國現在垂直領域的信息化供應商還在成長中。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云會比較看好Core HR，Core HR是一體化的，企業需求量大，有些廠商也意識到了這點，開始進行布局，無論是自己開發還是順利獲得并購去滿足企業這部分需求。部分企業基礎模塊實行了之后，可能會對考勤、勞動力要求更深，比如要做自動排班，甚至運用到很深入的人工智能等技術，但是現在大量企業的基礎信息化工作還有很大提升空間，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云十分看好其中的機會。

愛分析：由于工具的升級，企業HR部門的職能變化是什么？

尹武：便捷靈活的SaaS工具出現之后，會讓HR職能的某些內容發生變化，比如融入了一些自動化工具，很多重復的事務性工作就會由工具完成，HR會更關注于人。

還有一種變化，大型企業會建設人力資源的共享服務中心，HR人員會以三支柱劃分為：專家型的HRCOE、更關注業務的HRBP，還有具體做HR Operation的人員，專門解決日常的算工資、發工資、交社保、辦理入職等等。

總結下來，企業HR回歸到關注“人才和員工”以及公司的“經營戰略”上面。其實這個才是真正HR價值所在，也只有順利獲得這種轉變，才能讓中國企業CEO們對HR部門重視起來。

文章來源于愛分析ifenxi

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。