隨著疫情逐漸平穩，企業迎來了后疫情時代。之所以稱疫情之后為“時代”，是因為疫情對于企業的影響深遠，不僅改變了企業的開展規劃，也改變了很多企業管理者對于數字化轉型的認識，尤其是企業人力資源管理，受到了企業管理者的廣泛重視。對此，愛分析對奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云的創始人兼董事長尹武進行了深度訪談。

第一時間，企業管理的思維發生變化。對于企業管理者來說，過去的模式已經不匹配疫情過后的企業現狀。過去的管理者更關注業績方面的規劃，反而忽略了人的規劃。疫情期間，很多企業暴露出來內部人員管理、人崗不匹配造成的問題，給企業造成不小的人力成本浪費。

因此，現如今，企業管理者意識到員工作為企業的生產力，在強調降本增效的同時，人的專業性和能力培養應該受到重視，企業需要更關注人才管理和組織開展問題。

其次，企業對于HR人員提出更高要求。企業管理變化影響最直接的是HR部門，HR人員掌握著企業最全面、最詳實的人事數據。原先的HR系統可以將所有人員信息、薪資、績效等匯總在系統中，但是很多集團性公司的分、子公司和總部數據系統并不連通，有些數據甚至只在線下存檔。HR人員會花很多時間在收集、匯總數據上，無法順利獲得數據做分析和預測。

疫情之后，很多企業希望HR人員的工作可以更好的和業務融合，順利獲得分析企業現有人力資本狀況，輔助企業組織開展和未來戰略，而不是單純做人員信息管理。要使人力數據發揮更大的價值，就必須建立更完善的人力數據基礎設施。

最后，企業的管理手段在發生變革。如果說疫情前，數字化升級是很多企業的“附加題”，那么如今企業將數字化升級的工作已升至第一位。在疫情期間的遠程辦公給企業管理增加了難度，沒有統一的系統，企業協同能力變弱，難以推進業務開展。

HR部門更是如此，盡管企業迅速部署了企業微信、釘釘等協同辦公軟件，但是由于數據的不連通和分析工具的缺乏，HR人員只能被動做應急處理，需要花大量時間查詢數據、重新評估績效和更新年度預算。除此之外，疫情期間出現的大量靈活用工模式等新型人力管理方式，企業原有的HR管理系統中缺乏對于靈活用工的薪酬、績效計算、社保繳納等基礎人事管理規則，存在合規風險，使用起來也耗人耗時，很多信息需要線下手工錄入，信息的同步性也比較滯后。

企業需要更統一的HR數字化管理平臺，更高效、支持不斷變化的HR管理工作。

根據Gartner去年發布的HCM（人力資本管理）魔力象限中的數據，到2025年，60%的跨國中大型跨國企業將會投入資源，建設云化的行政人事管理和人才管理系統，而這些企業中，約有20-30%的企業需要借助外部廠商來滿足HCM系統的需求。

我國的數據化和信息化基礎仍在初級階段，很多國內中大型集團企業的信息系統仍是割裂狀態，數據治理及數據管理能力還有很大提升空間。在HR方面這類問題凸顯，由于企業的HR專業能力不足，中大型企業的Core HR（核心人力管理）的信息化能力還不成熟，需要與外部廠商合作搭建更符合現代化企業的Core HR管理系統。
 

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際（股票代碼：300662）戰略投資的，是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際旗下的人力資源科技平臺，專注為中大型企業和快速成長型企業給予一站式HR SaaS應用&O2O人力資源服務解決方案。截止2020年4月，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云正在為120+家優秀企業給予服務，覆蓋央/國企、金融、零售連鎖、大健康、教育、高科技等領域。

近期，愛分析對奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云的創始人兼董事長尹武進行了深度訪談，就現在中大型企業HR管理現狀、疫情之后對于企業的影響與變化，以及才到云的產品與服務進行了研討探討。

尹武表示，企業對于HR系統的需求已經發生了變化。比如中大型企業，HR部門不僅需要向上服務于老板（CEO、CFO、COO等），幫助企業招到人、組織安排好人，管理和控制成本。同時，HR部門更重要的職能是向下服務于員工，要把員工持續性調動起來，例如，順利獲得移動端讓員工可以自行查看工資、績效以及計算規則等。然而，大多數e-HR系統服務員工的能力較弱，企業需要更加一體化的HR系統。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云的HR SaaS解決方案包含了人力云、人才云、全員參與云、干部云和生態云。

其中，人力云主要服務于企業Core HR體系的搭建，包括了組織人事、薪資社保、考勤和勞動力等基礎人事管理模塊，是企業數字化管理的“新基建”模塊；人才云包括人力資本預算、招聘與內聘、績效管理、人才盤點、人才激勵等人才管理模塊；干部云針對央、國企里由中組部統一任命、統一管理的干部人員管理模塊，包括干部主數據、干部紀實、干部任免、重大事項報告、數字檔案等，并給予與中組部系統無縫對接、全文搜索、移動應用等創新功能；全員參與云支持多端，包括IOS、Android、H5，手機、平板電腦等靈活交互，同時兼容飛書、企業微信、釘釘等，為員工、直線經理、業務負責人、人力資源工作者以及候選人等給予“全員參與”的移動平臺；生態云是才到的開放平臺，順利獲得與細分功能或者垂直領域生態合作伙伴的產品級連接合作，以“場景化”的方式為中大型企業和快速成長型企業給予一體化的HR SaaS系統。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云在服務中大型企業客戶的過程中還發現，現在中國企業基礎的數字化建設或者信息化建設仍需改進和完善，需要從基礎人事管理方面出發做升級。

例如，某大型金融企業，其人事信息管理是紙質化管理，對于信息的查詢與更新都不方便；HR人員需要手工計算薪資社保，以及績效，每個月都會耗費大量時間，不能保證絕對準確，效率低；由于資產管理行業的獎金管理具有獨特性，計算方法繁瑣，發放步驟復雜；同時，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云也注意到，該企業之前的考勤管理比較松散，對于員工的實際到崗情況無法實時掌握。

針對客戶的需求，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云幫助其搭建了一套以提高基礎人事管理能力為主的一體化HR解決方案。第一時間，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云為企業給予了組織人事管理、薪酬社保、考勤管理等人力云模塊，幫助企業梳理人事信息數據，統一到一個平臺上。其次，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云幫助企業設置了人才云的績效管理模塊，精確聯動人事、考勤和績效數據，大幅提高了HR人員工作效率。最后，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门才到云為企業給予了移動端考勤管理功能，企業員工除了移動打卡外，還可以自助查詢考勤信息、假期信息、工資信息、績效信息以及個人成長記錄等，將信息透明化，使員工有參與感。

對于HR SaaS市場大家經常會討論的話題是一體化應用還是垂直單點應用，尹武表示，現在中國市場最需要的是一體化的Core HR系統，這也是企業數字化轉型的“新基建”，并且這個需求相比垂直單點應用來看市場更大。這個結論是從客戶角度來看，歐美的企業都是享受到大型一體化產品之后，才會對某個垂直單點應用提出更高的需求，于是就有類似專注于考勤與勞動力、績效、學習、招聘、人才管理等優秀的垂直單點應用供應商。而在中國，e-HR開展的二十多年，每過3~5年，客戶都要重新選型HR軟件來解決“基礎問題”，包括組織、人事、考勤、薪酬等，特別是這些模塊之間的聯動性問題。尹武還表示，只有等到企業客戶把這些基礎問題解決后，他們才會對其中某個模塊提出更多、更深的需求。

文章來源于愛分析ifenxi

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。