隨著越來越多的大公司在新一線、二線城市的深入，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司也隨之進入了更多的城市。

文｜CBN記者 許詩雨  實習記者 楊競雄

2013年，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门協助武漢市政府完成了一個名叫“楚才回家”的項目。

這個項目簡單來說就是一場跨城市人才回歸的招聘行動。除了最終吸引到1000多名從武漢走出去在傳統一線城市開展的人才回到武漢，這個項目同時還向更多人才展現了武漢這座不斷成長起來的城市對人才的吸引力。

可以說，武漢是許多新一線城市的一個縮影。

“傳統二三線城市正逐步地進入到人才市場競爭的混戰之中。”這是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源有限公司總裁兼首席執行官郭鑫對近年來的客戶需求進行統計之后所得出的結論。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门是一家創建于1996年的本土人力資源服務外包商，現在在中國35個城市設有分支組織。在這些城市中，北上廣深這4座傳統的一線城市被奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際視為“一線”。這樣劃分的原因很簡單，因為大部分跨國企業的總部和國內大型企業的總部都設立在這些城市，而這些具有決策權的總部直接影響著奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際這樣一家人力資源服務外包商的業務召開情況。

剩下的31座城市全部被奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门劃為二線，它們包括成都、杭州、沈陽等一些重點的省會城市和蘇州、寧波等開展能力和開展潛力不遜于省會的城市。除了本身的業務需求，這些分支組織還承擔著向周邊城市輻射的作用。

據郭鑫介紹，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门“400熱線電話”的接線顧問會對每一個來電的呼出城市和企業類型進行記錄，并每周制作成餅圖來觀察用戶的需求變化。而這些圖形的變化就成了上述觀點最好的印證。“過去一線城市的需求在餅圖中占據巨大比例，但近年來二線城市的比例正在不斷增大。從圖形上看，你可以看到一個從銳角變成鈍角的演變過程。”郭鑫說。

對于奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司這樣一家人力資源服務公司來說，在考慮開設分支組織時，人口、GDP和人均可支配收入這些硬性指標并不是最重要的參考依據。

由于奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際服務的大部分企業都是跨國公司，因此隨著這些公司不斷地深入傳統三四線城市、開發西部城市，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際也不斷地開設新的分支組織。但僅僅看跨國企業的業務方向是不夠的。它一方面服務大的跨國公司，另一方面也服務以阿里巴巴為代表的快速開展的本土公司，這些公司的開展狀況、經營狀況、開展規模都會影響奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门的業務健康水平。

人才資源儲備是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際非常看重的另一個因素。“大的跨國公司在選擇投資去向時，非常注重當地的人才儲備狀況。這個人才儲備狀況絕不僅僅是有哪一個類型的大學，關鍵是這個行業里面在這個地區有哪些有經驗的人才。”郭鑫說，客戶企業對于人才的工作經驗的要求是它們在二線城市所面臨的一大挑戰。而它們判斷是否有某個行業的人才儲備的依據就是先考察該地區是否有其他相類似的企業存在。如果有，那就意味著有相應的人才儲備存在，否則就可能難以召開業務。

“我自己經歷過一個案例，一家公司已經選好了去哪里投資建立一個研發中心，后來總部請我當時所在的公司做了一個人才儲備的分析調查，發現另外一個城市在這方面的人才布局儲備比選中的那個城市還好，最后它們改變了自己的決定。”郭鑫告訴《第一財經周刊》，在企業決策過程中，人才儲備可以說是一個非常重要的參考因素，因此也成為了他們對城市考察的重點。

“楚才回家”項目正是一個在武漢的跨國企業和本土企業同時面臨了由于人才儲備不足而造成開展瓶頸之后誕生的政府項目。

由此延伸開去，一些生活指標也是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门考量一座城市時的參考角度，因為它們也同樣代表了一座城市的人才吸引程度。大學數量、交通便利程度、消費水平等能夠代表一座城市開展水平的指標都包含在這個維度之內。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门在蘇州設立的全國呼叫中心本身就是一個很好的例子。郭鑫說，之所以選擇蘇州，除了它“人杰地靈”和蘇州政府給予了不錯的優惠政策，還因為它靠近上海的地理優勢以及快捷的鐵路交通。

在郭鑫看來，隨著一線城市的房價過高、交通擁堵和空氣污染等問題日益嚴重，那些有更舒適環境且具備一線城市的生活便利度的二線城市將會對人才吸引更有利。

但人才的轉移并不會一蹴而就。如果仔細觀察中國市場上的跨國公司，會發現所謂的走向低線城市，其實也存在分級。

第一時間是逐漸把共享服務中心、研發中心挪到傳統二三線城市，其次把生產制造基地挪到傳統三四線城市，北上廣深的總部則主要擔負起職能型的支持任務。這些遷移本身也造成了跨國企業對人才需求的結構性變化。比如在招聘市場上，傳統一線城市主要的崗位需求都集中在研發、市場營銷等方面，而在傳統二線城市則主要生產、共享服務中心類型的工作需求崗位更多。

這個開展脈絡其實并不陌生，它與跨國企業在中國的開展過程有著相似的節奏。后者在中國建立工廠、開辦分公司，隨著業務不斷擴大，逐步將研發中心甚至亞太區總部都搬到了中國。現在，這樣的演進節奏正在中國本土上演。

離決策層更近，也意味著奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门能夠借此爭取到更多的業務。那些企業設立在中國的亞太總部們也提出了更多希望奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门為東南亞、印度、亞洲其他國家甚至是太平洋地區給予服務的要求，而這種變化也促使奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门在這兩年間前往南亞和東南亞國家開設分支組織。

在考察人才市場的變化時，不能單單看那些跨國企業。近年來，本土崛起的大公司也在不斷促進著傳統二三線城市招募或是孕育更多優秀的人才。同時，它們的海外擴張也給奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门帶來了更多的海外業務，使奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门這樣一家服務于企業的人才組織也隨之走向了更多國家和地區。

郭鑫眼中的新一線
C = CBNweekly
G = 郭鑫 奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源有限公司總裁兼CEO
C：未來中國人才市場或者說企業用人需求呈現一個什么樣的變化趨勢？
G：第一，從整個宏觀環境看，中國經濟兩位數增長的時代已經過去了。現在每年的增長基本穩定在7.5%。這也導致人才招聘需要從又多又快變為要快要好要省。第二，就人才需求本身而言，中國的人才還是短缺的，尤其是高端人才、有經驗的商務人才和技術人才。這種短缺不會在短期內緩解。十幾年前中國的人才是涇渭分明的。而現在競爭融合了，跨國公司和中國企業的人才之間開始相互流動了，這就加劇了競爭。第三，中國企業走出去的速度越來越快，無論國企還是民企，都需要有全球視野，懂跨國業務的人才，就更加劇了這個層面的競爭。
C：二線城市的人才市場情況已經和一線城市接軌了嗎？
G：二線城市從人才市場看跟一線城市還是不一樣，第一時間是對人才的理解不一樣，比如說我們的業務在二線城市就不如北上廣深召開得好，原因就是北上廣深都是一些跨國公司或者大公司的區域總部，這在二三線城市不多，我們常常能感覺到在二三線城市召開高端招聘還是受到限制。其次是對人才的價值認同不一樣，每個人都說人才重要，但是究竟有多重要，你原意花多大代價去獲取這些人才，只有身處激烈競爭的企業，才知道人才是高地。從這層意義上講，北上廣深的市場競爭更充分。
C：一線城市的人才需求接下來又會向哪些方面開展？
G：以上海為例，在招商引資促進城市開展的同時，將會開始向自由貿易區、金融港這樣一些新概念奮斗，這些新的開展需求肯定會帶動新的人才需求，高端的市場人才和渠道人才的需求會變多，而制造方面的人才需求會減少。北京也如此，中低端的人才需求會下降。
C：對于希望有更深遠開展的二三線城市，在人才培育策略上有哪些需要注意的？

 G：人才儲備是一個時間累積的過程。第一，我們確定自己城市開展重點的時候，第一時間得分析自己的人才布局和人才優勢，然后再制定側重開展的產業策略。例如成都把城市定位為未來的生物醫藥新能源電子產業基地，我相信是有人才方面的考慮，因為沒有人才儲備再提口號也很難實現。第二，不管發債、政府貸款還是國家扶持，資金投入是容易的，但人才的得來就不容易了，要堅持一個方向持之以恒，才能有人才的積累。其他就是輔助性的措施，政府能不能為當地的產業開展做一些輔助性的支持，像“楚才回家”，為支持行業的開展，有針對性地招聘。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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