說到高校的人才引進難，自從近年來國家大力開展高校學科建設，各地高校紛紛加入搶人大戰。一方面是供給端，國內博士培養數量連攀新高，一方面是需求端，高校難聘英才現象十分常見。

隨著政策和市場的雙輪驅動，高校對教職工隊伍建設的重視程度日益提高，主要表現在博士學歷逐漸成為高校人才引進的基本配置，甚至新聞端屢見“高校招聘輔導員也需要博士學位”。尤其是二三四線等為代表的區域市場高校，加大了引才的力度，并逐漸順利獲得市場化手段引才。為此，我們對話了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際教育行業獵頭業務總監Jenny，以高校博士引才場景作為切入點，聊聊當前高校的高層次人才引進那些事兒。

以下為訪談內容摘錄：

招聘崗位的布局變化

2021年之前，高校招聘工作主要集中在管理層級，比如學院院長，民辦教育集團CFO，投資者關系等崗位。2021年開始，隨著教育部發布《關于實行本科層次職業學校學士學位授權與授予工作的意見》，將職業本科納入現有學士學位工作體系后，博士招聘逐漸成為高校引才的高需求業務。


高校引進人才時，會看重人選的專業才能和教育背景。過去幾年，對人才的學歷要求以碩士為主，現階段人才的博士學歷占比逐步提高。尤其是一些拔尖人才，覆蓋學院院長、教授、博導、專任老師等崗位，學歷只是各項硬性衡量指標的其中一項。


隨著近年來高等教育提質的呼聲越來越高，高校大規模引進博士也成了一個趨勢。海量招人，一所高校一年計劃引進百名博士及高層次人才，已經顯得稀松平常。在學校類型上，不僅是本科高校，很多職業高校也紛紛入局，順利獲得大量招聘人才為院校“專升本”打好條件。


以往人選傾向于從偏遠區域，流向經濟發達省市比如一線的北上廣深。隨著一線城市高學歷人才更加集聚，人才內卷的情況更加普遍，現實層面人選會考慮編制機會、待遇、后續開展空間等，有向二三線及更小的城市回流趨勢。

地域分化，吸引力弱的高校引才難度加大

較之經濟發達地區的人才內卷，一些不占地域優勢的高校，本身博士點少導致培養的博士數量難以覆蓋人才需求，同時伴隨知名度、曝光量、經濟和綜合實力較弱、教育資源配置校際差異明顯，往往被人選放在較低的優先級，最終導致這些高校更加難以吸引人才。


表現在高校對高層次人才的招聘方法，仍然是以官網、第三方信息網站等發布招聘啟事為主，容易導致投放力度低、曝光量受限，阻礙了更多合適人才去挖掘機會的可能性。而部分高校哪怕是已經開啟市場化手段引才，由于高層次人才本就稀缺，加上對跳槽保持謹慎，如何打動他們就非常考驗獵頭的專業素養。

高校大規模招聘高層次人才，通常是處于院校籌建初創或者面臨升級的關鍵節點，短期大量的人才需求，可能導致校方在整體統籌等層面難以實現，也很難挖掘亮點和傳達給目標人選。


近年來，常有部分高校引進人才過程中因承諾不兌現，而引發矛盾的報道。這些承諾不兌現的個案發生，帶來對高校和地方的雇主品牌損失。更靈活的聘用制度，亟需完善的考核評估體系，背后折射出某些高校人才引進模式蘊藏的風險。從人選角度，將會更加注重如何提前考察高校方的真誠；從引才角度，為如何“打動”高端人選增加了障礙。

高校傳統引才模式下，受到引進渠道窄、負責人手有限等因素影響，難以實現高層次人才與高校的精準對接。順利獲得市場化手段引才，借由專業的獵頭組織的力量，則有助于突破引才瓶頸，同時降低溝通成本，大大提升人才推薦的精準性、效率性。

近年來，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的教育團隊助力高校市場化手段引才，面向綜合類985院校、普通獨立院校、高職類學院等高校，操作過學院院長、教育集團CFO等管理類崗位，及學科帶頭人、博導、博士等學術類崗位，基本覆蓋了教育領域各個形態的業務和各個職能類型。其中不難發現，博士崗只是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際對接高校項目的其中一類，在奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際專業助力下，為不少高校引進了更高層級的學院院長、杰青、優青等拔尖人才，實現了引才的重大突破。

針對高層次人才引進，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的教育團隊采取專人專項模式，于高校端和人選端都更能貼近和洞察其需求；細分領域深耕，充分發揮自營獵頭服務優勢，聯動產業互聯平臺，加速區域高層次人才聚集；更有48小時響應機制，整合渠道管理能力，附加人才圖譜等調研咨詢服務，支持高校高層次人才快速到位…

接下來的優秀實踐部分，仍以博士為代表崗位，從兩個典型場景出發，即高校正處于新院校籌備、升級的關鍵階段，短期內需引進大批量的博士人才，以此展現奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的強交付能力。

助力某高校從0-1搭建高層次人才隊伍

都說萬事開頭難，當一所高校在籌建階段，各項任務搶抓進度時，還需加快落實高層次人才引進的步伐，其難度可想而知。

某地籌建期間的高校需要招聘大量師資力量，覆蓋專任教師崗和行政管理崗，學科專業多、崗位類型多、招聘數量多…所需的人選數量多，時間緊迫，給到校方的壓力較大。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的教育行業獵頭顧問迅速創建了項目組，對引才的挑戰做了梳理。除了項目緊急度高之外，學校初期沒有專門的人事老師負責招聘流程，無法及時處理大量簡歷和安排考試面試等環節。加上學校的社會認知度缺乏，作為籌建中的學校尚未展現影響力…

為分析決這些難題，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際給予了一位駐場的資深顧問，全程助力管理校方的招聘渠道、招聘流程，安排考試面試、協同時間場地、后期發放Offer等一系列工作。同時，除了順利獲得奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際自有的人選數據庫介紹機會，還鋪開了各種招聘和宣傳投放渠道，聯動了有影響力的行業及人脈資源，充分發揮渠道矩陣的影響力。

為了提升對人選的吸引力，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際對高校進行了優勢挖掘，將高校的級別定位較高、作為新籌備的院校機會多、薪資預算充裕、“一事一議”靈活度高等亮點充分溝通到目標人選，提升了人選與高校雙向奔赴的成功度。

在項目期間，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際為高校在全國范圍內訪尋和推進博士碩士達400名。其中2021-2022年要求招聘180位人員，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際協助已發Offer人數160位。在今年上半年，助力完成30位博士和10位碩士引進。接下來，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際將繼續陪伴高校，完成新一階段的高層次人才配置。

助力精準引入博士到崗

當高校人才爭奪日益激烈，尤其面臨一些院校升級的節點，人才引進這一指標達成顯得十分迫切。

2022年，某公辦全日制高職院校進入準備升級本科院校的階段，亟需批量引入專任教師，學歷要求均為博士及以上，以提升院校整體師資力量，為“專升本”儲備申報資質。

項目的難點很多。第一時間是區位優勢不足，院校位于三線地區，當地本就缺乏博士人才資源，需要跨區域引才。那么就涉及到吸引力的問題，院校作為專科院校本就難以打動人選，同時能給出的薪酬待遇等條件，會讓這部分目標人群有一定的擇業顧慮。

為了攻克這些難題，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際旗下人力資源產業互聯平臺“禾蛙”，迅速創建了項目組，制定了個性化多種解決方案：

第一時間，由5-10位經驗豐富的高級顧問與院校溝通，明確人才職責和核心要素，項目組再將其轉化為明確的崗位要求。然后，由項目經理管理專業招聘顧問，內部宣講崗位情況，拆解崗位需求，優化訪尋策略，給到專業的訪尋建議和策略。接著，招聘顧問在全國范圍訪尋的基礎上，鋪排所有渠道，多維度篩選合適的人選，并實現精準推薦。

依托于禾蛙平臺驅動人力資源產業協同的優勢、創新商業模式及區域強交付能力，及運營團隊全流程支持的管理能力，最終實現了全流程陪跑，高效率對接。

截至現在，我們為院校推薦博士230位，安排面試46位，順利獲得面試的11位，最終成功取得Offer的5位，現已成功入職3位。院校對本次項目交付非常滿意，主動調高了傭金比例，并達成了唯一戰略合作伙伴關系。

當前，全球格局日趨復雜多元，對人才的競爭加劇。此背景下，國內高校尤其區域城市的高校正在持續拓寬人才引進渠道，逐漸借助專業的市場化人才組織的力量，實現高校與各類高層次人才的精準對接。而奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際作為領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，將充分發揮人才組織招才引智的重要優勢，在助力高校引才的路上專業至上，始終陪伴，闊步向前。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。