隨著《數字中國建設整體布局規劃》的出爐，數字中國建設藍圖徐徐展開，帶動更多傳統產業加速數字化轉型，應用數字技術帶來提質增效。然而，數字化轉型并非一朝一夕之事，而是一場曠日持久的系統性變革。其中，數字化轉型核心人才的引進，已成為影響企業數字化進程的關鍵因素。

近期，我們邀請了人力資源公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際資深總監Isabella劉亞南，以其10年+數字化領域的中高端人才招聘經驗，聊聊企業數字化轉型核心人才引進的那些事兒。核心人才引進有哪些痛點和策略？標桿企業數字化人才引進過程中有哪些成功經驗？...一起來看：

以下為訪談內容摘錄：


數字化浪潮催生了整個市場對數字化轉型人才的迫切需求，其中，數字化核心人才是企業數字化轉型的中流砥柱，是根據企業業務場景，順利獲得應用新技術助力企業數字化轉型的核心骨干力量、業務方向負責人等相關高精尖專業人才。

Isabella指出，隨著數字化轉型的全面深入，頂尖人才的需求呈井噴式增長，以新零售、金融、通訊類企業為例，其核心人才的熱門崗位集中在技術、產品、運營等方面，比如各自板塊的首席運營官、首席技術官、首席數據官、首席AI官、首席安全官等角色。同時，具備傳統行業背景和數字技術經驗的跨界復合型人才十分稀缺。

在企業招聘過程中，建議企業要自上而下地搭建團隊，可以定義為決策層、領導層、骨干層和基層。在人才吸引上，數字化戰略的穩定性和長期性、企業一把手的數字化轉型決心、雇主品牌、求職者的面試體驗、崗位定位、薪酬吸引等都是候選人決策是否加入公司的一些重要影響因素，尤其是前兩者比較關鍵。因為數字化轉型是一項長期、艱巨的任務，在實施層面可能遇到很大的困難和阻力，即使企業有助于轉型的意愿強烈，可能仍缺乏清晰的實現路徑，那么有的企業或許會退縮，選擇固守傳統留在“舒適圈”。


企業對于核心人才的預期可能出現過于理想化的情況，崗位需求與實際市場人才狀況存在偏差，企業需要結合市場趨勢實現人才觀念升級和轉變。


企業數字化轉型是一項長期的整體戰略，需具有頂層規劃和強大的領導力，包括企業CEO在內的高層決策者要進行認知提升，給予重點支持和牽頭有助于。除了對預算的認知，還包括對數字經濟、新媒體、數字化渠道、數字化技術應用等數字化轉型的核心要素的系統認知。而為了彌補對數字化人才真實水平的判斷力不足，可以尋求專業獵頭的助力。此外，對于新加入的數字化轉型核心人才，企業高層有無在數字化戰略規劃上給予新人充分的授權和信任感，這點也很重要。


數字化轉型核心人才對即將加入企業的文化契合度可能存在擔憂，能否順利獲得文化驅動力激發人才內在的使命感，影響著人才后續留存的穩定性。


數字化轉型作為一場顛覆式的創新，需要創新的文化氛圍。對于傳統企業來說，可能薪資體系、文化氛圍、晉升機制、流程等方面對人選的吸引力較弱。在挖掘企業內部優勢基礎上，多方推進數字化轉型的核心人才入職后，有關新舊文化的融合、轉型涉及的業務和部門及帶來的協同...這些都需要人選經歷一定的適應期。

此外，企業高層決策者對數字化轉型的認知水平，有無深度思考過數字化轉型能否落地，比如企業在資金鏈層面的穩定性、資源有無優化配置等，將在更大程度上影響核心人才入職后的留存時間，以及企業后續轉型的可持續運行。

助力某央企旗下大數據公司核心人才引進

為深入實施國有企業數字化轉型行動計劃，客戶方作為某央企旗下大數據公司，急需從外部引入一位首席AI科學家。

在市面符合標準的人選鳳毛麟角：人選需具備互聯網大廠背景，學歷過硬、博士及以上高層次人才，還需滿足真正從技術底層起步一路做到團隊管理者，實戰經驗豐富，在業內有知名度...

第一個難點，是如何先人一步訪尋到候選人。速度和高效一向是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的優勢，窮盡一切渠道和方式，人才庫、訪尋、轉推薦等各種方式，終于物色到了一位非常契合的人選。

接下來，是本次項目的最大的難點，如何溝通候選人。這位人選的履歷十分優秀，在市面上幾乎不費力就能斬獲很多Offer。人選當時的薪資期權等一年保守估計近千萬。而按照客戶企業的薪資體系所能給予的薪酬，較之人選原有的薪資福利待遇存在巨大落差，導致人選起初的意愿不強烈。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問與之聊到了行業趨勢。人選坦言，自己在大廠的開展已經接近天花板，已經不太能繼續晉升了。此外，自己很有雄心壯志和職業抱負，對作為技術負責人來推進數字化轉型是有期待的。顧問敏銳挖掘到，客戶企業所具備的政策傾斜、資金/資源沉淀、企業的穩定性、平臺的優勢，決定了其在數字化轉型推進上是強力而堅毅的。

那么此時加入客戶企業，人選的技術情結得以發揮，可以作為數字化轉型的核心成員，充分施展才干。其次，在職位層面，人選向上匯報的層級上也有新的躍升。此外，在家庭安置方面，客戶企業可安排北京落戶，解決了人選的后顧之憂。最終人選成功入職，為客戶推進數字化轉型進程給予堅實支撐。


作為農業領域的標桿企業，客戶希望把握互聯網綠色農業、智慧農業的趨勢，推進數字化轉型，依托自身的客戶流量搭建智慧門店，售賣綠色產品。

在轉型進程中，客戶急需引入兩名經驗豐富的高管，均為副總裁級別，一位偏向運營方向，一位偏向供應鏈方向。市面上符合崗位需求的頂尖人才一將難求，人才訪尋難度可想而知。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問接到需求后，第一時間對標了以往服務于新零售企業數字化轉型高管引進的項目，對客戶的需求詳細挖掘，比如前期準備投入到新零售業務板塊的預算是多少，要重點開展哪幾個業務模塊，同時分享新零售不同階段、不同類型的企業做數字化轉型的痛點與訴求，以及相關人才分布和流動趨勢...助力客戶科學決策。

其次，在人才獵尋階段，得益于以往深耕新零售行業的經驗，和豐富的人才積累與沉淀，能夠很快鎖定目標人選。同時，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問會為人選進行客觀比對，結合人選自身的未來開展規劃，幫其分析當前和未來加入企業的優勢與劣勢，愿景與風險點。經過多輪溝通，最終，兩位百萬年薪級別的高端數字化轉型人選成功入職。

人力資源公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際作為該企業的優秀合作伙伴，仍將承接客戶新一階段的人才需求，助力客戶破局數字化轉型。

當前企業數字化轉型效果不及預期，多受困于人才缺乏，尤其是數字化轉型核心人才的引進。在此過程中，企業可以借力專業組織，幫助企業共同梳理人才畫像，挖掘人選內心動機，針對性實施人才吸引。同時給予企業市場洞察分享、助力對標業內同類型公司的組織結構搭建情況及轉型現狀，幫助企業制定符合市場規律的人才配置策略。

而對于核心人才來說，企業數字化轉型的初心、力度、戰略思考等對于人選決策非常關鍵。因此企業做數字化轉型時，高層在前期要實行預判和評估。往往愿景是美的，但現實層面的考量也很重要。有很多企業，在進程中不得不先擱置更遠大的理想，轉為回歸現實，先聚焦解決企業當前的數字化難題，這也是一種小幅度的、階段式的成功。

 踏浪前行，勇立潮頭。期待更多的企業在數字化浪潮中找準屬于自己的定位，最大化發揮企業、人選、專業組織三方通力合作的力量，實現提效增長躍遷，為新時代“數字中國”建設添磚加瓦。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。