智能制造大潮席卷而來，“國之重器”制造業的數字化轉型旅程，如同重載的火車正鳴笛加速，從“制造”駛向“智造”。在多重產業政策的持續催化下，制造企業的轉型和開展紛紛邁入“自動化-信息化-數字化”的不同時期，對多層次人才的渴求也愈發迫切。

近期，我們邀請了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際北區智能制造業務總監Jade，以其10年+獵頭經驗和多年資深智能制造領域實戰經驗，聊一聊智能制造產業的人才市場洞察與人才獲取干貨，傳統制造企業的引才痛點和對策，制造標桿企業轉型中引才的成功經驗…一起來看：

以下為訪談內容摘錄：


縱使外部市場環境波詭云譎，制造業依然逆勢而上，正值轉型的關鍵時期。數字時代，創新引領制造業轉型升級，筑牢實體經濟根基。制造企業多措并舉吸引人才回流，但此過程中，轉型面臨的痛點也不容忽視。

第一時間，信息的相對閉塞，由于制造企業本身業務比較傳統，可能面臨對轉型的愿景不明朗、戰略不清晰、轉型方向未知等情況需要厘清。然后，核心人才的缺乏，尤其是頂尖高端人才亟需從外部引入，作為真正意義上的數字化轉型專家，給到企業一些專業指導。

在人才的吸引和保留上，薪資往往并不是高端人選最在意的。考慮戰略決策的落地執行層面，制造企業可能存在轉型的動作較慢，決策周期長，較之輕資產和互聯網企業來說更加船大調頭難。那么，如果加入這家企業，其數字化轉型從0-1實施成功的可能性？高端人才的數字化想法如何落地執行，能否高效推進？制造企業平臺的履歷，對今后人才的職業開展有無助益？以及工作地點變動導致的距離，對今后跳槽的影響？…這些是制造企業在引才時，高端人選更加關注和顧慮的點。


制造業在“三化”的不同開展階段，所需求的人才特征也是不同的。當前制造企業數字化轉型中的熱門崗位，分為兩個整體方向、三個熱點領域。

整體趨勢一，云計算、大數據、 AI等偏技術方向的崗位持續火熱。其中核心頂尖的高端人才，如首席AI官、首席數據官，其能力和薪資代表了行業天花板，跳槽待遇基本不太受外部環境的影響，這類人才在市場上一將難求，非常搶手。

整體趨勢二，復合型人才需求旺盛，“兩化融合”熱門依舊。以熱門的專家類型崗位如CIO和CTO來說，具備豐富信息化建設和搭建能力的CIO，現在在市場處于僧多粥少的局面；相對來說，既懂技術又懂業務的復合型CIO競爭力稍強；而既懂信息化建設、又有互聯網背景，同時具備數字化轉型成功落地經驗的復合型CIO，會競爭優勢非常強。

智能制造的三個熱點崗位領域，制造企業當前重點關注以下崗位：
 AI算法領域的相關崗位，涉及的高端崗位如AI帶頭人呈現火熱趨勢，以及能給予市場資源等戰略支持的產品和戰略崗；
大數據領域的推薦算法、數據分析、數據庫搭建相關，包含CDO、數據科學家、數據總監等；
制造企業轉型實操前，需要作為“軍師”角色的IPD流程管理、CIO、CTO崗位，為公司整體的變革轉型給予一個理論支持和實踐支持。


總體來看，CIO和CTO的人才畫像，需要有復合型背景，懂技術、懂業務。

具體看來，傳統制造企業招聘人才時，比較看重學歷因素，希望人選有高學歷并且最好有海外背景。然后是項目經歷，需要人選在以往的數字化轉型具體項目的落地實踐上，有較長時間的沉淀。人選的年齡范圍，可能40歲左右以及資深高端人才在50歲左右都能接受，較之互聯網行業有所放寬。

此外，軟性素質方面，希望人選具備良好的溝通協調能力，并在招聘時將軟性素質作為重點考慮因素。畢竟開展到CIO、CTO階段的高端人才，加入制造企業后需要有助于整個組織的數字化轉型變革，更要求他有良好的溝通能力、整體協調能力，向上向下的管理，影響團隊成員，以保證項目的順利召開。


在區域位置上，制造企業多分散在國內二三線城市甚至更低線的城市，而企業想要吸引的人才往往來自一線城市，以及跨國、跨資類型的公司。這種人崗供需的偏差，表現在吸引高端人才方面，不是單純用溝通和待遇能打動的。從獵頭的專業視角出發，對于制造企業引才而言，較之給予高薪等因素，有更加關鍵的兩點需要考慮：

第一時間，人選的職業生涯達到什么階段，是否已經出現職業高峰期？對還在向職業高峰期攀登過程中的人選，可能會顧慮此時去二三線的制造企業做轉型。而如果是已經出現過職業高峰期的人選，通常更傾向于把握機會，將過往的經驗沉淀投入制造業轉型升級，為之給予堅實的人才智力引擎。

然后，制造企業不妨放開一些限制因素，引進一些國際背景的智能制造高端人才，比如返聘來自日韓的已退休高管，在年齡的限制條件放寬后，更能滿足高端人才與企業的“雙向奔赴”。

搶占“數”賽道“轉”向強智造

助力某千億規模民營企業核心高端人才引進

傳統的制造企業要想搶跑數字化轉型的“黃金賽道”，突破數字化高端人才缺乏這一大瓶頸，已然迫在眉睫。

某千億級規模民營制造的頭部企業，正處在數字化轉型的關鍵節點。為解決專業核心人才短缺的困境，客戶計劃率先組建“高管天團”，CIO、COO、CTO核心崗位急缺。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問第一時間與客戶進行溝通，結合以往服務大型制造企業轉型引才的經驗，分析了客戶企業所處階段，其數字化轉型的戰略布局，對人才招聘需求進行優化明確。

客戶對數字化高管人選的標準很高：人選需具備博士學歷，跨國背景，年齡在45歲以內；而且崗位對標的目標企業，是全球排名top 2的公司。

第一個難點，是如何訪尋到人選。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問對目標企業進行Mapping，并借助奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際旗下人力資源產業生態平臺禾蛙，專家智庫平臺奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门翰林，以及奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際多年來沉淀的千萬級人才庫CTS…多維度整合出針對該項目的人才解決方案，迅速鎖定目標人選。

第二個難點，如何吸引人選。客戶企業位于山東二三線城市，目標人選作為數字化頂尖人才，需愿意從一線城市回流并base在當地。人選會存在職業開展規劃、異地安置、企業文化適應、區域配套設施差異等層面的顧慮。

為了更好實現企業與人才端的精準匹配，在溝通環節，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問為人選分析了加入客戶企業的優勢，從宏觀政策層面、行業轉型趨勢、人才引進安置措施等作出解讀。同時，提前告知了可能會面臨的風險與挑戰點。

最后，成功為客戶offer兩位高端人才CIO和CTO，均為來自行業top企業的鳳毛麟角級別人物，薪資的現金部分達150-200萬，達到行業天花板級別的收入。

3個月Offer近30人，骨干快速到位

助力某大型家電制造企業從0-1研發團隊搭建

除了“掐尖兒”的數字化核心人才，從上而下搭建骨干團隊力量，形成“高精尖缺”人才集聚，對于制造企業邁向智能制造也很關鍵。

客戶企業是一家大型的家電制造企業，即將在新一線城市建立新研發中心。從0-1組建一支超強技術戰隊，短期3個月內大批技術人才到崗，要求是快準精！

需要的熱門崗位眾多，包含AI算法、大數據、嵌入式（軟/硬）、信息安全、測試運維等。層級上，包括兩位核心高管以及相關腰部技術員工。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際迅速組建了一支跨業務線、跨區域的項目團隊。第一時間，招聘痛點分析：異地引才，疊加客戶整體的預算相對有限，這意味著目標人選加入到客戶企業需要面臨薪資腰斬，人選吸引難；然后是研發團隊從0-1搭建，層級會相對穩定，后續晉升機會可能相對較少…

同時，客戶企業較為注重對人選的軟性指標，頭部互聯網大廠背景、年輕高潛、學歷本科起步、跳槽頻率不得超過兩年一跳…所有這些，十分考驗獵頭顧問的訪尋速度、人才庫儲備量與專業水準。

當時客戶企業還有幾家獵頭供應商在同步給予人選推薦，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際給出的解決方案滿足三個要點：速度要快、數量要多、資源配置要到位！

以團隊鏈路有助于實施，聯動禾蛙整合資源，整合垂直招聘平臺、私域流量、千萬級人才庫CTS，以及技術賦能人崗精準匹配…實現了人選推薦的速度和質量領跑同行。

在人才吸引方面，我們洞察到目標人選想去實體經濟或國央企背景企業的傾向性，將客戶企業的一系列異地安置措施溝通給到人選。也提前打好預防針，如實告知薪資等情況。

最終，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際實現在3個月的時間內，成功為客戶offer29人，其中也包括兩位核心高管CTO和嵌入式總監。

以產引才、以才興業。制造業的數字化轉型已步入深水區，其自身的復雜性，注定了這條路的艱難與漫長。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際將繼續秉持專業至上，長期陪伴，助力攻克制造企業的人才難題，以高水準穩步有助于制造企業轉型升級、屹立潮頭。

更多企業數字化轉型人才獲取實踐

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。