不負韶華展風采，學無止境建新功。剛剛過去的8月19日是第六個中國醫師節，今年的主題是“勇擔健康使命，鑄就時代新功”，生動概括了醫務工作者們忠于職守，于臨床、科研等環節默默耕耘并追求卓越的日常。

近年來，醫療服務人才隊伍總量逐年增加，充分彰顯了人才作為第一資源的優勢力量。而值得注意的是，隨著醫療市場的逐步開展與完善，在行業的激烈競爭下，無論是省市級大型公立醫院，還是區域龍頭醫院，對高層次人才的渴求無比強烈。醫療服務高層次人才的緊缺，人才隊伍結構的優化等堵點和痛點，對任何一家想實現跨越式開展的醫院，都至關重要。

為此，我們對話了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際醫療服務獵頭團隊，以其市場化手段助力公立醫院引才的經驗與實踐出發，試圖一窺公立醫院人才引進的現狀、面臨的機遇、挑戰和改善對策。

以下為訪談內容摘錄：


人才與市場資源的錯配：現在各大醫院都存在一定的高端人才緊缺問題，尤其能快速有助于本學科的科研實力、對醫學某一領域產生影響的高層次人才一將難求。優質人才資源的區域不均衡仍然存在，從人才流動來看，高層次人才更愿意前往沿海或一二線經濟較發達區域，即“孔雀東南飛”現象仍然存在。

對高層次人才的吸引力不均衡：通常醫學高層次人才選擇加入公立醫院，具備屬地化、邊界化和圈子聚焦的特征，比如第一選擇可能是圍繞著所讀大學的附屬醫院。那么異地引才的情況，則人選重點考慮區域位置、經濟水平、政策傾斜、醫院評級等優勢，以及評估公立醫院能給出的綜合薪資待遇條件，會顧慮可能存在的“水土不服”情況，這些都會影響人選加入的意愿度。

引才的手段較為單一和傳統：大部分的公立醫院基本以自主招聘為主，招聘渠道較窄，加之信息不對稱，難以精準觸達具備“隱秘性”和“稀缺資源性”的高層次人才。于是順利獲得內外部資源的高效整合，形成一套科學完善的人才引進方法很重要。比如對于高端人才，可以充分發揮專業獵頭組織的力量，作為鏈接醫院與高層次人選的橋梁，促進供需雙方的“雙向奔赴”。

選拔人才的流程需更靈活與高效：公立醫院對中高端醫學人才需求日益迫切，涵蓋的職級層次多元。但公立醫院整體過于嚴格的招聘規定和程序，甚至條條框框的束縛，可能會對引才造成阻礙。需要結合醫院實際開展需求，不斷去做靈活、動態、合理的統籌調整，避免招聘進程對人選的意向度產生不良影響，導致招聘流程難以推進和低效。


在各家醫院的搶人大戰中，公立醫院現在處于市場經濟和醫改推進的環境下，對專業人才組織的接受度顯著提高，順利獲得獵頭渠道引才屢見不鮮。那么，公立醫院采取市場化手段引才從何時開始？過程是否順暢？

總的來說，國內公立醫院尋找獵頭組織的力量，進行市場化手段引才行動，已經有十多年時間。但初期的引才過程，在諸多方面有所不足，比如以網站招聘為主、市場較為封閉，區域相對局限，起初多在珠三角、成渝等地區；加之當時的獵頭組織水平參差不齊，在人選的推薦的專業度上不太可靠，甚至出現招聘網站收了錢但是項目推進不下去。這也導致了一段時間的信任度缺失，公立醫院對整體獵頭外部引才比較排斥和謹慎。

不同地區和處于不同醫療資源配置格局中的醫院，自然有不同的人才需求特點。為了洞悉復雜的引才情況，摸清區域市場的人才與薪酬情況，以更專業的市場化手段引才已經是大勢所趨。

于是2018年4季度開始，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際開始發力和布局公立醫院引才，助力破解引才的難點痛點堵點。作為深耕大健康垂直領域27年的專業人力資源組織，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的品牌效應強大，獵頭組織資質齊全，對于獵頭服務有嚴格的品控和執行標準，這與公立醫院對合規性的嚴苛追求不謀而合。這些成為與公立醫院合作的敲門磚。

合作過程中，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問展現出強大的專業素養和團隊作戰能力，無論是高層次人才推薦的時效性、人崗匹配的精準度、后續人才的穩定性，院方對新加入人才的滿意度等方面...助力院方高效高質完成人才引進。加上豐富的國內服務網絡，前中后臺的配合，專注的醫療服務領域垂直深耕，以及對公立醫院引才成功服務經驗的不斷累積... 可以說造就了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際在公立醫院引才上“后來者居上”、“一騎絕塵”的氣魄。


縱然公立醫院對高層次人才十分渴求，但面對人才爭奪大戰，雖有時不我待的緊迫感，卻暫時受困于多種條件限制，而導致市場化手段引才的推進乏力。那么在哪些因素影響下，院方人才引進的成功度更高？

比如說，在相關政策的傾斜下，公立醫院為了提升醫院的學科實力，或處于升級的關鍵節點，把人才戰略作為開展重點，對高層次人才引進、精細化人才隊伍搭建的需求十分迫切，急需短期實現一些特定目標——這依靠醫院方自招是無法做到的，必須順利獲得市場化手段。或者引才動作是由醫院的決策層自上而下發起，對于市場化手段引才的意識比較強，在符合醫院整體費用合規的前提下，更能有遠見和動力去推進市場化引才得以實現。

此外，公立醫院在引才中不妨借助獵頭的專業市場視角，增強一些市場敏銳力，降低決策風險。舉例來說，不同商圈和區域固有的引才方式進行區分，一些商圈比如成渝地區的公立三甲教學醫院，更愿意招聘成渝商圈內有公眾影響力和學術地位的大咖加入；京津冀區域的公立醫院引才，北京戶口的影響比較關鍵，也導致該區域相對自成體系；華南區域的醫療人才流入相對較多，尤其深圳在全國人才分布格局上處于人才洼地位置。

助力華南區“復旦百強”醫院引入學科帶頭人

乘勢政策東風，進一步夯實醫療服務事業開展。華南區某“復旦百強”的三甲醫院持續啟動學科搭建和人才梯隊建設，以求增強醫院的綜合服務能力。

作為專科醫院，該客戶醫院長期面臨一個尷尬處境，傳染病專科較強，但其他科室實力較弱，整體無論是名氣還是影響力都有待提高。恰逢醫院科室類別的轉型和擴建計劃實施，從原本專科醫院到升級為大型綜合醫院，招募學科帶頭人及首席專家顯得迫在眉睫。

對公立醫院而言，醫療技術和科技水平是關鍵，一個醫院的科研水平將需要各科室的學科帶頭人來共同提升。高層次人才的角逐日益白熱化，如何先人一步搶抓人才先機？于是客戶醫院開始嘗試獵頭服務，最終選擇了在大健康領域深耕27年、資源豐富的奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際，以期助力其完成以學科帶頭人為主體的高層次醫療人才引進工作。

客戶醫院對引入一名兒科的學科帶頭人，相關的要求和期待很高：必須來自當地，年齡在50歲以下，來自三甲醫院并具備相關專業正高科室主任的任職經歷，必須是博導，擁有兒科學術組織的主委或副主委經驗。此外，在滿足學術和經驗背景前提下，運營能力卓越，能夠統籌整個學科的人才團隊和綜合實力打造...

接到需求后，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問迅速組建了項目團隊。目標人選十分聚焦和定向，結合當地的市場情況，尋獵的難度非常大。疊加客戶醫院的兒科建設比較薄弱，面臨兒科主任退休，即將出現人才斷層情況，且人選會顧慮科室的未來規劃或許存在不確定，導致了對高層次人才的吸引力較弱，訪尋一度碰壁難以推進。

于是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭，多次現場去客戶醫院拜訪，與院長進行需求澄清，深入溝通科室實際情況，人選可能存在的顧慮等問題，并從院方取得答復。結合資深渠道資源，對當地多家對標醫院進行定向摸排，高效精準觸達目標人選，及時邀約實現人選與院方的雙向聯系，逐一突破人選推進的卡點和難點。

在團隊的不懈努力下，2周內成功推薦3名人選。最終人選從接觸到入職僅用時1個月，為醫院兒科團隊高效引進了領袖人物。

據悉，客戶醫院對本次交付滿意度很高，對該名主任的評價非常高。專業至上，長期陪伴，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際將伴隨客戶醫院，開啟新一階段的高層次人才引進，助推醫院高質量開展。


客戶醫院是南方一家大型三甲醫院，教學和科研實力不俗，為打造高水平醫院，大力改善醫院學科人才隊伍結構，需從外引進學科帶頭人。但其高層次人才引進的過程卻充滿曲折，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際伴隨客戶醫院，展現出強大的專業能力和“啃硬骨頭”精神。

客戶醫院在去年啟動獵頭手段引才，涉及的學科帶頭人招聘崗位包括眾多科室。其中開放給奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的腫瘤內科崗位，要求人選為主任醫師級別，博導，具備副高及以上專業支撐。有10年以上三甲教學醫院臨床工作經驗，近5年來主持國家自然科學基金或國家社會科學基金1項及以上，年齡50周歲以下...

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際為其進行高精尖人才輸送工作，主任級別人選推薦數量達20多名，有4名進入了談薪階段。但大多陸續放棄了機會，包括本案例中后來成功交付的腫瘤學科帶頭人。關于人選意愿度不高的問題，主要是客戶醫院改革“先行先試”，推進“去編制化”，這導致人選對加入醫院的穩定性產生顧慮。

雖然招聘的崗位仍在開放，實際上卻是一度陷入擱置。即便如此，接下來奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的獵頭顧問“不拋棄不放棄”，始終與院方保持聯絡，與人選保持粘性。終于在半年后，獵頭顧問分析到人選的意愿度轉變，并和其進行了深入溝通。

由于人選原單位的人才梯度已經很固化，后續晉升的難度很大。客戶醫院的優勢，第一時間薪酬有一個大的漲幅，此外人選的職級會發生一個進階，而且新增了科室主任的行政職務...這些比較滿足人選訴求的因素，加上奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際在其中的堅持和助力，最終促成了人選的成功入職。

“名雁”領航譜新篇，群賢畢至襄盛舉。短期內招募到核心高層次人才，構建公立醫院的健康人才培養體系，不可能一蹴而就。路漫漫，行則將至，在公立醫院采用市場化手段引才的征途中，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際將立足實際，承擔好市場化引才的載體力量，發揮獵頭組織在高精尖人才挖掘、資源配置等方面的優勢，步履鏗鏘助力公立醫院人才配置，激活人才引擎為醫院開展增添新動能。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞等全球市場擁有100 余家分支組織，近3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司鏈接企業近37,000家，貢獻收入客戶6,000余家，運營招聘崗位22萬余個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員38.3萬余人次，聚合合作伙伴近13,000家。