繼上海站圓滿落幕后，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司HR高管沙龍“HR SSC新價值、新角色、新路徑”第二站于近期在北京成功舉辦。本次活動吸引了戴姆勒、國美、當當網、歐普照明、寺庫、快手、中化、伊利、西門子、聯想、海航等40余位來自世界500強、國內知名企業的人力資源高管及HR SSC負責人出席，大家共同圍繞HR SSC的新價值、新體驗、新路徑展開深入探討，現場氣氛熱烈、嘉賓反響不俗。

以下為您分享京東集團人力資源共享服務中心總監王騫先生在本次活動演講的主要內容：

京東的SSC定位從原來的共享服務向運營專家方式在轉變。我們常常在思考，在助力企業轉型時，HR要做什么，發揮多大作用，做SSC到底給企業帶來什么？HR SSC初建的時候，一開始人數增加，成本上升，不像財務，集中化、規模化立刻呈現。如果只是為了體驗，而看不到任何提升、改善、效益，老板也不會愿意做，畢竟企業是商業運作，一定有商業利益的考慮。

那么，我們不妨從商業角度出發，把有價值的服務變成付費產品，你的服務有無價值、有多大價值，要看是否有客戶愿意為你付費。從明年開始，我們會做內部的市場化機制，對所有服務對象采取收費模式，致力于以最智能化、成本最低、品質最高的服務贏得服務對象的認可和持續付費。

有人困擾于SSC和BP、COE會定不清界限，在我看來，能夠規模化、能夠順利獲得智能化進行優化提升的HR交付工作都可以轉移到SSC，成為有價值的交付服務產品。因此去年年底時我的態度是全盤接受從COE和BP轉移到SSC的各項業務，為內部市場化做鋪墊。只要你的服務產品有人愿意付費，就說明它是有價值的。對內部，每個更小的個體或者組織更明確算一筆賬，都有利于降本增效；同時，對外部，也可以打造更強的服務產品對外賦能。

結合大環境，政府講供給側改革，企業講精細化管理，這事怎么做對商業利益更好，可能要降本增效、促進對外營銷等很多方面，意味著我們能夠用一種商業模式讓大家接受這種轉型，實際上有商業價值的。


京東的SSC還包括整體人力資源的信息化建設和數據分析，今天重點圍繞智能化和數據分析過程中的一些實踐感悟跟大家做一些研討。

一、人力資源信息化
我們在做人力資源信息化的時候講究一個理念，授權、賦能、激活，要讓管理工具智能化的給企業管理者賦能。授權是給更小的組織，或者一線組織授權；賦能就是讓它有能力實行這種小團隊管理；激活就是有更好的激勵機制，讓它能夠更大地去創造價值和激發活力。

二、智能化體系，為管理者賦能
當團隊一百人以下，在辦公室喊一嗓子，大家都能聽到，超過一百人，就要考慮文化搭建。文化是影響一個人的思維理念，單純用文化是不夠的，還有很多管理技巧、知識、能力傳遞、系統等，實際上系統是非常有效的方法，容易準確地觸達到每個管理者。

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。