敏捷組織需要什么樣的領導？怎么安排項目周期令團隊提高效率？人力資源數字化轉型對敏捷有什么作用？

賦能服務型領導

敏捷團隊需要的是賦能服務型的領導，整個項目由團隊一起制定，領導的角色是在每天的“站會”（每日短時間團隊會議）分析有什么挑戰，并協調溝通、賦能團隊，而不是為每個人布置任務。在項目初期每個人的職責就各司其職，而不是聽從領導的指令。這對于過去習慣于順利獲得命令和布置任務的方式來帶領團隊的許多管理者是一個比較難的轉變。許多幫助企業實施敏捷轉型的咨詢顧問都提到，敏捷轉型中難度最大的是這一領導角色的轉變，從命令式轉為賦能和促進團隊協同，自我解決問題的模式。

更短的項目周期，更頻繁的團隊溝通

現在很多企業都是規劃期1年，分解為年度計劃和季度計劃，如果季度計劃沒完成，下個季度繼續完成。例如：IT的項目很容易會出現超期、超預算，最后客戶還不滿意的情況。而在敏捷實踐中，一個重要的特點是更短的項目周期，一般以2周為項目周期以及經過討論和確認的清晰的待辦清單。

在諸多的IT項目中，以及一些關鍵跨部門項目中，會設置不超過3個月的關鍵項目周期。同時每個項目會制定非常明確的項目目標和待辦事項，加上及時的任務跟蹤，頻繁的團隊溝通和高效協作，確保了項目的有效推進。

數字化重塑：組織敏捷的推手

敏捷中一項重要的保障是動態的可視化的管理。比如在敏捷的燃盡圖中列出這兩周我要做 100個點的項目，今天完成10點就降到90點，這種可視化就能讓所有團隊成員對于進展一目了然。

例如：天合在5年前就開始了公司的數字化轉型之旅，順利獲得公司大數據平臺建設，達到了經營數據的數字化和可視化化動態管理，為公司的經營決策給予了重要的數據依據。同時公司也順利獲得數字化轉型深化客戶關系，重塑內部管理與流程，達到降本增效的目標。

 在員工賦能方面，公司的人力資源數字化轉型已經進行了將近10年，把人力資源的各個主要模塊都進行了數字化賦能與提升，從招聘培訓，招聘管理，人力資源管理，人才開展，員工激勵，文化落地各方面，進行了線上和線下的有效融合。這些人力資源數字化數字化轉型的工作，也為公司有效管理全球員工，根據業界最佳實踐不斷迭代經營管理方法做出了重要的貢獻。

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