本期主題內容摘自《HR敏捷地圖研究報告》，從企業實踐案例與專家洞見角度，講述金融科技公司恒生電子如何穩定與敏捷兩手抓，以及人力資源團隊在其中發揮的作用。


談及敏捷的概念要回歸到VUCA的環境，敏捷開發、敏捷組織都是為了應對環境的快速變化。不管應用在軟件開發還是管理上，均表現為靈敏、快速、便捷、輕量級、快速迭代。

生產管理開展至今，人們不能再從問題本身去解決問題。比如，想生產得更快，不能不斷地開發生產線上勞動力的潛能。傳統上世紀五六十年代工業時代的經典管理理論，更多是把生產資源開發到極致。

經過多年的開展，生產資源基本已經發揮到極致。如果想變革性地提高效率就要有敏捷組織和開發流程，在高于問題的層面解決問題，敏捷可以幫助企業升維地解決問題。

• 穩定與敏捷的融合

在行業對敏捷的需求上，恒生嘗試對標同類行業公司――需要嚴格生產流程管理的大型工程類企業。在大型工程類業務模式下，敏捷不太能應用于全局，可以在局部適用。敏捷開發的工作方式往往運用于創新實驗性和開發初期，穩定的大型工程管理則運用于復制產品和擴大生產規模階段。

• 大型工程管理需要穩定

恒生電子主營業務是軟件工程，一個軟件大型的交易系統的架構很復雜、代碼工程量非常巨大，需要涉及到不同部門的百余人一起協作。大型的工程比較難以敏捷，因為敏捷本身意味著不確定性，而大型工程需要規避不確定性。大型工程往往需要很多工種協同，統一的規劃布局，工作計劃的嚴密管理，才能讓多工種協同完成復雜巨大的產品。

• 創新實驗性產品業務呼喚敏捷

這并不意味著企業不需要敏捷，企業需要開展，開展要創新，創新的部分需要敏捷。比如制作一個小型試驗性的產品Demo，是超越和領先了客戶需求前所未有的產品。這時需要組織比較靈活，工種可以隨時調整，產品可以持續迭代，在很小范圍內試用不會造成較大的損失；

現在為止，有很多產品是需要與客戶共創，一開始客戶有一個需求，恒生會派駐團隊到客戶現場，與客戶共同開發。客戶提出需求，團隊進行需求分析、設計、架構、開發、實現、最終安裝上線，這過程中，客戶的需求變化較快，適合使用敏捷的工作方式。

• HR架構及團隊成長：HR內部的兼職輪崗

敏捷關乎抓與放的平衡，何時放何時抓，HR應該具備判斷的能力。在HR組織架構上，現在恒生電子仍然是三支柱架構。為分析決三支柱之間因職能劃分而帶來的天然沖突，我們盡可能讓每位HR承擔更多職責、做更多崗位，在實踐中拓展視野和工作邊界。

基于以上兩方面的原因，恒生電子采用兼職和輪崗的方式，幫助在不同位子上的HR換位思考，促進合作。在完成足夠難、足夠多的工作量之后HR就會成長起來。一位HR可能同時在幾件事上推進，順利獲得兼職輪崗的方式打開視角提升能力。這也在時間管理和團隊合作溝通上提出了更高的要求。

• 支持業務方式：與業務共創的CPC會議

在恒生電子有一個名為CPC（Culture / Performance / Compensation的縮寫，意為文化/績效/激勵）的小組，小組成員為業務負責人及HR。順利獲得CPC會議，業務部門深度參與人力資源政策的共創。

第一時間，HR先調研設計，設計完成后在CPC會議上與業務部門負責人一起共創，聽取建議再修改。確保最終的HR政策與業務部門負責人達成共識，在政策執行時也會得到更好的理解和貫徹。

• 工具應用：數字化系統的使用

人力資源的數字化有很多數據可以沉淀下來，數據沉淀多了，就會形成大數據，支持BI決策。以招聘面試為例，順利獲得記錄和分析面試行為和面試結果（如今年面試的人數，成功錄用的人數，新員工入職后業績如何，是否得到晉升或好評），就可以判斷的其面試能力，用以考核面試官。

以上內容分享嘉賓為恒生電子人力資源總部總經理李燕，內容有刪減。

本期內容至此告一段落。更多行業的敏捷實踐、以及人力資源一把手觀點洞察完整版，盡在奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司攜手智享會聯合發布的《HR敏捷地圖研究報告》。

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