新崗位的招聘并不意味著必然開辟新的渠道，完善、維護好內部推薦、獵頭、社交新媒體等渠道，才能在新崗位需求出現時發揮聯動作用。

資源投入中最關鍵的是招聘人員自身，面對緊急新崗位需求時，招聘人員的配置可以確保快速響應，同時還需注重招聘人員的能力建設與提升，尤其是新業務的理解和深耕。

面向候選人澄清和描繪新業務開展愿景是新崗位人才吸引的重要因素。企業兼顧招聘文案、招聘流程“投其所好” 的同時，還應堅持雇主品牌的長期建設。

在創新型人才和符合性人才兩類新崗位的招聘中，除了新領域探索的創新型人才整體招聘難度更高以外，在周期、預算以及資源投入上，部分HR認為兩類新崗位基本差別不大。

1.員工內部推薦；
2.獵頭公司；
3.社交網絡和新媒體，如微信招聘平臺等；
4.網絡招聘；
5.RPO（招聘流程外包）；
6.行業協會；
7.展覽會等。

就渠道使用側重而言，內部推薦和獵頭在新崗位招聘中較為突出。但在整體的渠道類型上，與已有崗位的渠道使用并無過多差異。實際在很多企業招聘新崗位的實踐過程中， HR也會提到，新崗位的招聘并不意味著開辟新的渠道，日常招聘工作進行時，不斷完善、維護各個渠道更為重要。

并且除了獵頭之外，各個招聘渠道打“組合拳”也很關鍵：
1、內部推薦力度可加大，并注重過程中的宣貫和激勵；
2、持續運營社交媒體平臺，同時開放內部競聘，讓內部人才流動起來，面向外部候選人打開“新崗位”知名度；
3、獵頭合作 + 自主訪尋，爭取取得 1+1>2 的效果。內部 HR 清晰怎樣的人更適合組織開展的需求，外部咨詢方則可以給出，市場上的什么人對你企業有興趣、什么樣的人會選擇加入；

新崗位招聘的渠道應用不一定是短期內突然建立的，在日常的招聘中就要有意識地進行招聘渠道的建設與完善。并依據業務開展情況、公司未來對于人才的需求預期，提前鋪設好之后一段時間的招聘渠道。

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