人才畫像確定過程中難免遇到挑戰，新崗位更不例外。挑戰的解決以及應對過程正是招聘部門和用人部門梳理和優化用人需求的過程。本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

在新崗位人才畫像確定的過程中，HR遇到的最突出的挑戰是：
1.用人部門對新崗位的要求過高，不符合實際；
2.用人部門對新崗位的描述和需求不清晰；
3.新崗位的薪酬與現有崗位的差距過大。

從挑戰的分布來看，復合型人才的畫像較為清晰，但很可能出現要求過高、薪資待遇差距大。而創新型人才更多面臨的是人才畫像不清晰。

要求過高：

 預防：市場上不一定有“最完美的人”，而是應找到“最合適的人”，招聘人員需要將此理念傳遞給業務部門;

 感知：結合公司崗位緊急程度、待遇水平，與外部人才數據進行比對，讓業務部門有更為直觀的感知；

“高要求”解決：基于新崗位所需能力的排序，關注主要能力，降低次要能力，崗位拆分。

需求不清晰：

 從現有團隊架構和能力不足之處著手進行補齊；盤點現有團隊下所欠缺的人員角色；順利獲得候選人面試幫助用人經理明晰自己需要什么樣的人。

薪酬差距：

 由于部分新崗位的屬性及形成原因（如人才稀缺、極為復合）等因素，其薪酬與現有職級體系相差過大一定程度上不可避免。這需要企業去適應與調整，如何在“薪資結構差異”和“絕對值差異”中尋求平衡，盡可能降低對原有崗位的沖擊和影響，或許更應該成為企業思考的問題。

如果用人經理對崗位的期待過高，應該如何使其調整？

1.根據其高期望進行人才搜索，給予有說服力的人才庫，以明晰該期望下的人才稀缺程度；
2.順利獲得獵頭、招聘平臺等外部合作方給予實際人才市場數據，以第三方視角增強數據可信度；
3.根據崗位的勝任力和公司的高潛模型，與用人經理確定合理的需求； 
4.協商崗位的必要條件與次要條件，降低招聘難度； 
5.基于崗位的緊迫度，可與用人經理協商，順利獲得如降低崗位職級來找到候選人； 

6.根據人才市場實際情況，將崗位進行拆分，滿足招聘需求。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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